Článek
Ztráta zaměstnání je nepříjemná v jakékoli době, zvlášť v té dnešní nejisté, covidové. V podstatě znamená, že jsme byli vypuzení ze své tlupy nebo kmene. Náš mozek takovou skutečnost vnímá jako silnou hrozbu na mnoha úrovních: nejen jako bezprostřední existenční ohrožení a výrazný pokles společenského postavení, ale i jako ztrátu sounáležitosti (kdy už nepatříme do uskupení, společenství, které nám dávalo pocit jistoty a bezpečí). Často se k tomu připojuje i pocit nespravedlnosti, kdy vlivem okolností a průběhu propuštění byla narušena důležitá sociální potřeba férovosti.
„To vše vyvolává v mozku stejně bolestnou reakci, jako kdyby došlo k fyzickému poranění či dokonce nemoci. Analogicky pak musíme přistoupit i k ‚léčbě‘ tohoto traumatu. Pravděpodobně si při tom projdeme třemi stadii: šokem, bolestí a rehabilitací,“ tvrdí kouč Vladimír Tuka, šéf společnosti NeuroLeadership.
Zpočátku se dostaví šok. Je spjat s obavou z nedostatku peněz, zpochybněním našich základních hodnot, ztráty části své identity, ale i s pocity lítosti a studu. Navíc umocněnými nepříznivou situací na trhu práce.
Jednou z častých nevhodných reakcí je sklon vnímat svou situaci jako osobní selhání. „Ve většině současných případů není rozvázání pracovního poměru důkaz o naší ‚nadbytečnosti‘, zbytečnosti nebo neschopnosti. Je to prostě dopad současné složité ekonomické situace,“ zdůrazňuje psycholog a personální konzultant TCC Group Petr Brichcín. „Není také příliš konstruktivní brát ztrátu zaměstnání jako křivdu a zůstávat v ‚mentalitě oběti‘. Neustálé přemítání o tom, jak na nás byli zlí a jak je to nespravedlivé, obyčejně k ničemu dobrému nevede,“ doplnil.
V tomto stadiu je nezbytné přijmout realitu v plném rozsahu, a získat tak alespoň trochu pevné půdy pod nohama. „Ve skutečnosti je totiž propuštění z práce situací, která má řešení. I díky znalostem, dovednostem a schopnostem, které jsme v uplynulých letech nabyli,“ podotýká Tuka.
Stadium bolesti
Následně podle něj vstoupíme do stadia bolesti, kdy začneme vyhodnocovat, co se stalo. Určitě je dobré situaci příliš nepodléhat a nepřijímat roli oběti, ale ani ji nezlehčovat - říkat si, že se vlastně nic nestalo. Naopak je přímo žádoucí porozumět souvislostem, uchopit tuto událost realisticky a zamyslet se nad tím, co se od nás nyní vyžaduje.
„Jinými slovy, popřemýšlejte, jaké jsou vaše přednosti, co umíte, co jste se naučili. Uvědomte si i to, co nového byste si ještě potřebovali osvojit,“ doporučuje kouč.
Užitečné bývá pokusit se podívat na své profesní zkušenosti s trochou nadhledu a pokusit se objevit takzvané přenositelné kompetence. Tedy ty znalosti a dovednosti, které mohu uplatnit i v jiných oborech než v tom, ve kterém jsem působil naposledy. „Přenositelné kompetence jsou často takzvané ‚měkké‘ dovednosti, jako například komunikační dovednosti, organizační schopnosti, dovednost dobře pracovat v týmu s ostatními. Uvědomění si těchto ‚univerzálních dovedností‘ nám rozšiřuje škálu oblastí budoucího uplatnění a dává nám třeba možnost reagovat na pracovní příležitosti, které by nás nenapadly. Stejně tak nám takový přístup dodává odvahu k účasti v různých typech rekvalifikačních programů,“ vysvětluje psycholog Petr Brichcín.
Poslední fází je rehabilitace. Své předpoklady, ale třeba i profesní sny, už máte promyšlené – nyní je zapotřebí je realizovat. Neberte zatím vaše úvahy jako definitivní scénář. Vždy se držte toho, kdo jste a co chcete – a každý další krok při budování kariéry čiňte s respektem k sobě samému. Zmapujte tedy konkrétní možnosti a pokračujte vpřed, byť jen v drobných krůčcích. Nebojte se usilovat o cíl, který vám dává opravdový smysl. Vytvářejte si prostor pro nečekané příležitosti, protože v tomto případě více než kdy jindy platí, že štěstí přeje připraveným.
Cesta od ztráty zaměstnání k nové profesní příležitosti je náročná. „Zvládli jsme prvotní šok, prošli jsme si negativními emocemi křivdy a vzteku, oplakali jsme ztráty. Můžeme se tedy odpoutat od minulosti a začít se s nadějí a odvahou dívat do budoucnosti,“ míní Petr Brichcín. „Určitě záleží na tom, zda již máme s podobnou situací zkušenost, nebo zda jsme se v ní ocitli poprvé. Pokud jsme již něco podobného zažili, se situací se zřejmě vyrovnáváme snáz, můžeme se vyhnout tomu, co nám nepomohlo, a naopak opřít se o to, co nám v minulosti fungovalo,“ dodal.
Varuje před přeskočením nebo potlačením některé z fází. „Pokud to uděláme, riskujeme, že se se ztrátou dobře nevyrovnáme, neodžijeme si negativní emoce. Ty by se nám mohly později vracet a budou nám kazit radost z nových šancí a příležitostí,“ tvrdí.
Myslet i na ty, kdo zůstali
Po propuštění konkrétního člověka je třeba myslet i na jeho kolegy, kteří ve firmě zůstali. Pokud je zřejmé, že se bude muset propouštět, zaměstnavatel by měl poskytnout lidem maximum možných informací.
„Je daleko lepší oznámit, že v určitém časovém horizontu dojde k optimalizaci, než hloupě mlžit, zastírat, zamlčovat. Mozek má rád jistoty, jakékoliv nejednoznačnosti a nejasnosti vyhodnocuje jako hrozby. I v takto nepříznivé situaci se proto vyplatí dát lidem jasné a konkrétní sdělení, a ne je nechat v paralyzující nejistotě,“ doporučuje šéf společnosti NeuroLeadership Vladimír Tuka.
Dojde-li ke změnám v personálním obsazení, je třeba uvést konkrétní důvody: ať už jde o propad tržeb, ztrátu důvěry či porušení předpisů, restrukturalizaci a podobně. Je přitom nezbytné, aby důvody byly skutečně podložené. Díky tomu si stávající zaměstnanci utvoří představu o tom, co je může v budoucnu čekat – a nebudou pak žít ve stresujícím očekávání, kdy může přijít řada na ně.
„Také rozloučení s propouštěnými musí být důstojné, zcela adekvátní důvodu propuštění. I v případě hrubého porušení pravidel je nezbytné dbát na lidskou důstojnost. Člověk pořád zůstává člověkem. Sice udělal chybu, za kterou pyká, ale nesnižuje se tím jeho lidská povaha, hodnota,“ zdůrazňuje Tuka.
