Článek
Zaměstnavatelé s vyšším počtem pracovníků by podle ombudsmanky měli mít povinnost pravidelně zveřejňovat údaje o rozdílech v odměňování svých zaměstnanců a zaměstnankyň. Slibuje si od toho, že to firmy dotlačí k tomu, aby rozdíly zmizely.
„My navrhujeme, aby se to týkalo firem s 250 a více zaměstnanci. Pro začátek by nevadilo, ani kdyby to bylo pro firmy s 500 zaměstnanci. Byl by to dobrý začátek,“ říká v Duelu Šabatová. Klíčové je podle ní otevřít debatu na toto téma.
Anketa
Té se nebrání ani Hospodářská komora ČR (HK). Vadí jí ale, že by nařízení o zveřejňování rozdílů v odměňování žen a mužů mohlo firmám přinést další administrativní zátěž. Rozhodně se ale brání povinnosti pro menší a středně velké firmy.
„V menších firmách by to mohlo vyvolat genderové problémy a sociální nepokoje. Zaměstnavatelé by museli mnohdy složitě vysvětlovat, proč mají muži víc peněz než ženy,“ hájí v Duelu postoje zaměstnavatelů viceprezidentka komory Irena Bartoňová Pálková. „V dnešní době nízké nezaměstnanosti, kdy nejsou pracovníci na trhu, jsou zaměstnavatelé rádi za každého zaměstnance,“ dodává.
Podle HK také není snadné přesně určit, zda a jaké rozdíly mezi platy panují – a argumentuje i tím, že by zveřejňování rozdílů v příjmech mohlo vést k diskriminaci mužů.
Pálková jako jeden z hlavních důvodů, proč mají ženy nižší mzdy, zdůrazňuje tuzemský velkorysý systém rodičovské dovolené. „Pokud žena z té pracovní pozice vypadne minimálně na čtyři roky – a většinou je to na osm let, protože má dvě děti za sebou, tak nemůže mít stejné ohodnocení jako muž, který tam osm let získává znalosti,“ vysvětluje. „Rozdíl není většinou o základní mzdě, ale vytvářejí ho příplatky nebo výkonnostní bonusy,“ dodává.
Průměrný rozdíl odměňování mužů a žen na identické pozici.
Přestože český zákoník práce garantuje právo na spravedlivou odměnu a za porušení hrozí pokuta až milion korun, mnoho případů podle Šabatové soudy neřešily.
„Diskriminací je to, když žena dostane ve stejné firmě za stejnou práci různou mzdu. To se děje, ale nevíme, jak často, protože je to celé zahalené tajemstvím a mlčenlivostí. Firmy si i často dávají do smluv doložky o tom, že zaměstnanci nesmí s nikým mluvit o své mzdě,“ vysvětluje Šabatová důvody, proč chce, aby firmy rozdíly zveřejňovaly.
„Tam je to přímo vázané na to, aby nevznikaly sociální nepokoje. Dochází i k tomu, že zaměstnanci na směnném provozu mají jinou výslednou mzdu než ti, kteří tyto provozní záležitosti ve své mzdě nemají zohledněné. Je velmi těžké vysvětlovat lidem speciálně na nižších pozicích, proč má někdo víc. Rozhodně by nebylo dobré, aby bylo adresně známo, kdo má jakou mzdu,“ říká Pálková.
„Rozdíly u manažerů jsou větší“
Návrh Šabatové s adresným zveřejňováním odměn nepočítá. „Kupodivu na nejnižších pozicích je ta mezera nejmenší. Čím jdeme výš, do manažerských pozic, tím se rozdíl zvětšuje,“ tvrdí Šabatová.
Nedávný průzkum mezinárodní sítě platových portálů Paylab ukázal, že Česká republika má jeden z největších rozdílů v odměnách pro muže a ženy na srovnatelných pozicích. Muži berou o celých deset procent víc než ženy za stejnou práci. V zemích zapojených do průzkumu, především ve střední a východní Evropě, je pak rozdíl podobný, kolem devíti procent.
Podle Pálkové by rozdíly pomohlo srovnat také to, kdyby stát ženám nastavil lepší rodinnou politiku a podmínky pro návrat do práce. „My bychom byli velmi rádi, kdyby ženy mohly být ve firmách víc na částečný úvazek. Mnoho firem to podporuje, ale ty malé a střední nemají peníze třeba na vytvoření dětských skupin. Měla by tady existovat větší podpora státu pro zaměstnávání žen – a to se neděje,“ míní Pálková.
