Přehledně: Jak je to nejen s přesčasy v režimu home office?

Nemůže. Zákon stanovuje, že práce je vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. „Režim práce z domova zaměstnanci nelze jednostranně nařídit, a to ani cestou hromadných opatření, například vnitřním předpisem zaměstnavatele, ani nařízením ze strany nadřízeného,“ upozorňuje advokát Dominik Brůha.

K přechodu na home office přitom stačí i neformální dohoda. „Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem spojí jinak, například po telefonu či e-mailem, a dokážou si dohodnout základní parametry výkonu práce z domova takto, bude to dostatečné,“ říká advokát a odborník na pracovní právo Jaroslav Stránský. Až v případě delší doby, po kterou pracuje zaměstnanec z domova, se doporučuje písemná dohoda.

Zde je praxe složitější. Záleží totiž na tom, jak konkrétně se zaměstnanec se zaměstnavatelem na práci z domova domluvili.

Jestliže funguje režim, ve kterém nadřízený zadává práci a termín, do kdy má být hotová, přičemž si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nevzniká nárok na zaplacení přesčasů ani na náhradní volno.

Jinou formou je práce z domova, kde sice zaměstnanec pracuje na jiném místě, ale zaměstnavatel mu standardně rozvrhuje pracovní dobu. Pracovník také musí být v danou pracovní dobu k zastižení například přes mobil nebo e-mail.

„Při této formě práce z domova se pracovní doba chová úplně stejně jako při práci na pracovišti. Jestliže je nařízena nebo dohodnuta přesčasová práce, má zaměstnanec právo na dosaženou mzdu a příplatek, nebo náhradní volno,“ podotýká advokát Stránský.

Český právní řád konkrétní podmínky pro práci v režimu home office neupravuje. Firmy si ale mohou nastavit vlastní vnitřní předpis, ve kterém si stanoví vlastní body nutné pro práci z domova.

Na co by měli zaměstnavatelé při vytváření takových stanov myslet? „Vnitřní předpis je třeba vydat tak, aby věcně řešil všechny otázky, které zaměstnavatel hodlá upravit pro zaměstnance hromadným opatřením. Jedná se například o omezení časového rozpětí výkonu práce v režimu home office, o způsob evidence pracovní doby, komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a o otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,“ upozorňuje Dominik Brůha. Vnitřní řád musí být všem zaměstnancům přístupný.

Zaměstnavatel je ze zákona povinen nést náklady spojené s výkonem práce. Pokud zaměstnanci pracují z domova, šetří tím firmě náklady na pracovišti, a ta by je proto měla svým pracovníkům hradit. Může tak učinit hrazením vynaložených nákladů, což je ale v praxi velmi administrativně náročné.

Druhou možností je vytvořit daňově uznatelný denní paušál nákladů, který vyjde zhruba na pár desítek korun denně. Tento způsob doporučuje také advokát Stránský: „Žádný nepřekonatelný rébus to není, pro zaměstnavatele s tím nejsou ani spojené žádné horentní náklady a lze jednoduše dosáhnout perfektního souladu se zákonem.“

S prací z domova také nutně přichází problém vybavení, které má zaměstnanec k dispozici na pracovišti. Nikde není napsáno, že zaměstnavatel musí zaměstnanci vybavení pro práci z domova poskytovat. Jestliže dostane pracovník pro home office režim například počítač, zpravidla musí podepsat písemné potvrzení a vzniká mu tím odpovědnost za svěřené věci.

Striktně právně je pracovní úraz poškození zdraví, které zaměstnanec utrpěl při výkonu práce nebo v souvislosti s výkonem práce v důsledku nějakého úrazového děje. Pokud se tedy pracovník zraní v režimu home office, jedná se o pracovní úraz.

Problém je nicméně v dokazování. „V případě vzniku úrazu v prostředí domáckého pracoviště bude mít zaměstnanec – ve srovnání s úrazem na pracovišti zaměstnavatele – podstatně složitější schopnost prokázat, že se skutečně jednalo o úraz pracovní, a nikoli například o úraz vzniklý sice v prostředí domova, ale mimo plnění pracovních úkolů,“ doplňuje Dominik Brůha.