Článek
Nakdy letos vychází takzvaný Equal Pay Day, tedy den rovnosti platů? Co tento den znamená?
Letos je to 13. března a tento den je vlastně symbolické vyjádření zprůměrovaného čísla, kdy ženy dosáhnou na platy mužů za loňský rok. To znamená my – ženy – pracujeme v průměru o dva a půl měsíce navíc, abychom se vyrovnaly platově mužům.
A posouvá se to nějak v čase?
Bohužel, tento problém je konstantně téměř stejný.
V Česku takzvaný Gender Pay Gap, tedy rozdíl v platech mužů a žen, dosahuje 20 procent. Kdežto unijní průměr je necelých 15 procent. Proč tak pokulháváme?
Příčin je několik, problém se proto nedaří řešit jedním samospásným řešením. Základ je, že máme v Česku velmi segregovaný trh práce. Dlouhodobě máme soustředěné ženy v určitých oborech, profesích a na určitých pozicích. Není to zdravé ani pro trh samotný, ani pro odměňování. Jakmile ženy dělají někde většinu, tak tam klesají platy. V Česku mluvíme hlavně o oborech péče, veškerá péče, zdravotnictví a také i vzdělávání.
Kde třeba převažují muži? Předpokládám, že to bude vedení podniků nebo firem?
Ano, další z těch příčin je právě velmi malé procento žen na úrovni vedení. Další je malá možnost slaďování práce a rodinného života. Máme velmi nízké procento částečných úvazků. To znamená, že rodiče, kteří jsou v produktivním věku a kariérně na nejvyšší síle, mají velmi málo šancí, jak se vrátit do práce a nějak inteligentně kombinovat nároky, které mají děti, s tím, co by chtěli podávat za výkony v práci. A když už ty zkrácené úvazky máme, jsou velmi málo placené, nepreferují je tedy ani samotné matky, otcové už vůbec. Máme velmi malé procento mužů rodičů na částečných úvazcích, oproti tomu žen je na částečných úvazcích deset procent.
K rozdílu v odměňování žen a mužů se 27. března už pojedenácté uskuteční konference. Kvůli koronaviru jste ji ale museli přesunout na internet. Co to znamená pro vaše účastníky z řad diváků a z řad spíkrů?
Nic není zrušeno, pouze část, která se týká mentoringu, se posunula na 7. 11. Je lepší, když mentorka přenáší své know-how osobně. Všechny informace jsou k nalezení na webu www.equalpayday.cz.
Byla to pro vás překážka, nebo je to vlastně výzva, jestli on-line nedělat více věcí? Je osobní setkávání pořád důležité?
Určitě má svoji roli. Právě mentoring je takovou poznávací značkou této konference, je to skvělý nástroj, jak se mohou ženy od sebe navzájem učit, jak se naučit určité know-how od ženy, která už své chyby udělala a může o nich referovat, nebo naopak už vyzkoušela nějaké postupy. Osobní kontakt, i třeba dlouhodobějšího charakteru, je velmi cenný. Doba si ale žádá i svoje inovace, takže on-line prostor jednoznačně je plusem.
Zmínila jste, že v Česku máme malou flexibilitu pracovních úvazků a že tím trpí zejména ženy. Teď by se to vlastně mohlo trošku otočit, jak kvůli koronaviru spousta firem nutí své lidi pracovat z domova. Může se ukázat, že i na „home office“ lze odvádět kvalitní práci. Firmy by mohly být víc nakloněné tomu, aby ženy pracovaly z domova…
Taky si myslím, že to je určitá šance. Nerada bych, aby to vyznělo, že chválím ten nouzový stav, ale mohlo by nás to v lecčem poučit – z hlediska flexibility.
Jaké jsou psychologické dopady rozdílného odměňování žen a mužů, si asi dokážeme představit. Jaké jsou ty ekonomické?
Ten problém se často vnímá jako ženy versus muži, jako takový individuální. Ale on je to celospolečenský strukturální problém, kde vlastně zasahujeme celou kupní sílu domácností a rodinné rozpočty. Třeba u samoživitelek stát doplácí na to, že ženy přinesou domů méně, a tím pádem to má zase nějaký vliv na subvencování a fungování té rodiny, která se ocitá i na prahu chudoby. Další příklad jsou důchodkyně, protože celý ten problém směřuje k nižší penzi žen, tam se jedná o 18 procent.
Mezi důchody žen a mužů je rozdíl 18 procent?
Ano. Na makro úrovni je velká otázka, co by se stalo, kdybychom ten problém nějak zázračně vyřešili a poslali do oběhu o 20 procent víc financí, které by právě přinesly ženy.
Profitují firmy z toho, že ženy mají nižší plat? Nebo by mohly naopak profitovat, kdyby ho měly vyšší?
Obojí je pravda. Nerada bych obviňovala firmy, že záměrně chtějí diskriminovat ženy nebo jim dávat nižší platy. V našich studiích jsme ale zjistili, že u stejného zaměstnavatele na stejné pozici existuje rozdíl 10 procent, což je zase v rámci Evropy velmi vysoké číslo. Jedním z nástrojů, který vyvíjí náš projekt, je Logib na zjišťování toho tzv. Gender Pay Gapu (rozdílu v platech žen a mužů, pozn. red.). Firmy ho mohou samy aplikovat, aniž by svá personální a mzdová data posílaly kamkoliv ven.
Z naší zkušenosti s Logibem víme, že firmy si často myslí, že odměňují spravedlivě. Až když ten nástroj použijí, zjistí, že tomu tak mnohdy není a jsou i překvapené. Jde do velké míry o netransparentní, nevědomé chování, kdy odměňování není nastaveno úplně jednoznačně. Lidé nevědí, jak můžou platově růst, ani zaměstnavatel nemá úplně přesný přehled o tom, jestli někoho náhodou nediskriminuje.
Ženy samy si leckdy nastaví ty platy níže, už při přijímacím pohovoru. Z řady výzkumů je známo, že se ženy často finančně podhodnocují, své práci a svému času dávají menší hodnotu než muži. Mají taky pocit, že se svými znalostmi se nemohou hlásit na nějaké inzeráty, aniž by splňovaly 100 procent nebo i třeba 120 procent toho, co se tam žádá. Kdežto muži mají daleko více vypěstované sebevědomí, kdy do toho jdou i s polovinou těch bodů, které nesplňují.
Co s tím?
Určitě se dá pomoci jak firmám, tak ženám. Ženy samy by měly chodit na pohovor připravené, to znamená zajímat se o to, kolik mohu dostat na té a té pozici, kolik se tam běžně vydělává. Opět na to máme nástroj – na našem webu www.rovnaodmena.cz může každá žena projet svoje osobní charakteristiky mzdovou a platovou kalkulačkou, zadá si věk, zadá si region, kde pracuje, svůj obor, pozici, a vyjede jí, kolik se reálně vydělává v tom a tom regionu, s takovými charakteristikami, a kolik oproti tomu by měl muž se stejnými charakteristikami. To jsou opravdu reálné výdělky v České republice. Dále by ženy měly určitě zjišťovat i od kolegů, mohou se i dokonce při pohovoru přímo zeptat, kolik bral člověk, který odešel, za kterého já jsem tady na tomto náboru.
Je zaměstnavatel povinen mu to sdělit?
U nás zatím ne. V některých zemích jsou tyto otázky ztransparentněny. Dokonce někde musí už i inzerát obsahovat rozmezí možného výdělku na konkrétní pozici. Žena tam nejde úplně naslepo, ale už ví, kde vlastně vyjednává. Je to otázka, na kterou by si měli náboráři pomalu začít zvykat, aby se tento problém začal řešit.
Smažeme někdy ten pětinový rozdíl mezi platy mužů a žen?
Tak to je velká otázka. Některé výzkumy to vyčíslují. A jsou to takové analýzy, když teď neuděláme nic, tak za 150 let se to samovolně vyrovná a tak dále. Těžko tedy předvídat. Hlavní je, že Česká republika se do toho už pustila, náš projekt je pětiletý, a jsme vlastně teď už v jeho závěrečné fázi.
Máme nastaveny určité nástroje, pokud se půjde ještě dál jako v jiných zemích Evropské unie, kde se určité věci i uzákoňují, nebo se půjde nějakou cestou dobrovolného reportingu, kde firmy budou chtít samy zveřejňovat, že jsou dobrým zaměstnavatelem a záleží jim na tom, aby všichni věděli, že u nich jsou ženy odměňovány spravedlivě. Ten problém řešitelný rozhodně je.
Ve Velké Británii firmy musí nově zveřejňovat, jaký je ten rozdíl v platech. Má to v praxi už nějaký dopad?
Velká Británie spustila beta verzi aplikace, kde si každý může vyhledat název firmy a zjistit, jaký má Pay Gap. A dokonce i jaký má Gender Benefit Gap. To znamená, sledují jak ty finanční odměny, ohodnocení, tak i ty nefinanční. Je to velmi zajímavé. Samozřejmě se řada firem zastyděla, protože to číslo nebylo lichotivé, a začaly s tím vnitřně něco dělat.
