Muži berou víc. Jen pandemie dokázala nespravedlnost na čas zmírnit

Žena vykonává stejnou práci na stejné pozici jako muž, přesto dostává zaplaceno méně. Rozdíl v platech obou pohlaví sice každým rokem velmi pomalu klesá, nicméně mezera mezi odměňováním mužů a žen se v Česku dlouhodobě drží nad průměrem Evropské unie.

Právě na pondělí 18. září připadá mezinárodní den rovného odměňování a připomíná úsilí o dosažení stejné odměny za práci stejné hodnoty.

Rozdíl v platech mužů a žen v Česku se podle Českého statistického úřadu (ČSÚ) v roce 2022 dostal na 17,74 procenta, což v absolutní hodnotě představuje 8378 Kč. Ještě loni přitom dosahovala propast mezi odměnami mužů a žen „jen“ 15 procent, rok předtím 16,4 procenta.

Tyto výsledky zaostávají za průměrem EU, který v roce 2021 (statistiky za rok 2022 ještě nejsou k dispozici) činil podle Eurostatu 12,7 procenta.

Zmenšení výdělkového příkopu z let 2020 a 2021 nevzniklo kvůli nějakému prozření manažerů nebo větší dravosti žen při vyjednávání o mzdách, ale spíš z makroekonomických důvodů.

„Klesl proto, že byly covidové odměny, což byly mimořádné platby, které se dotkly hodně žen, které pracují v sociálních službách a ve zdravotnickém sektoru, a už se nebudou opakovat. To výsledky zamávalo,“ vysvětluje socioložka a genderová expertka Lenka Simerská.

Dalším faktorem, který do zúžení rozdílu v minulých letech promlouval, bylo navyšování minimální mzdy, což se podle Simerské podstatně dotklo právě žen, protože ty pracují v profesích s nejnižším odměňováním častěji než muži. Do trendu také promluvil růst platů ve školství, kde ženy také tvoří značnou část pracovníků.

Podle socioložky je však nepravděpodobné, že by procentuální propast v platech šla nyní opět dolů. „Praktiky a procesy v odměňování žen napříč sektory se v tomto státě nezměnily. Platy jsou strašně špatné a netransparentní,“ podotýká Simerská.

Méně široký rozdíl v odměňování je patrný u absolventů, kteří vstupují na trh práce. Z dat Eurostatu však vyplývá, že se postupem času nůžky mezi platem žen a mužů rozevírají. „Na kariérním žebříčku rostou ženy pomaleji než muži, pak se zaseknou u mateřství a rozdíl většinou nedorovnají až do důchodu,“ popisuje Simerská.

Menší platové rozpětí je patrné rovněž ve veřejném sektoru, kde pay gap nedosahuje takové šíře jako v soukromých firmách. To je však dáno vyšším zastoupením žen mezi státními zaměstnanci.

„Ženy jsou ochotnější pracovat za méně peněz a horších podmínek ve státním sektoru, kde jsou i menší vyhlídky na kariérní uplatnění a mzdový růst. Tato segregace u nás zůstává,“ říká Simerská.

Řada firem se však snaží pay gap snižovat a kolikrát je nižší než český, a dokonce evropský průměr. Rozdíl ve mzdách však nelze v rámci jedné firmy paušalizovat, neboť se rozpětí mění v závislosti na pracovní pozici.

„Rozdíl mezi platy mužů a žen na srovnatelných pozicích se v České spořitelně pohybuje v průměru okolo 2,6 procenta, a je tedy násobně nižší než průměrné rozdíly v odměňovaní mezi muži a ženami v celé České republice,“ říká mluvčí České spořitelny Filip Hrubý.

Ambicí České spořitelny je dosáhnout nulového platového rozdílu. „Zejména skrze přípravu nové metodiky výpočtu rovné mzdy, která nám umožní lépe nastavovat platová ohodnocení pro jednotlivé zaměstnanecké pozice,“ popisuje Hrubý.

Skupina Moneta pay gap v letošním roce reportovala na úrovni 1,98 procenta. „Od roku 2020 jsme zařazeni do Indexu genderové rovnosti agentury Bloomberg a doposud zůstáváme vůbec jedinou společností z  České republiky, která v něm figuruje,“ říká ředitelka HR Monety Klára Escobar.

Rozdíl v odměňování mužů a žen se ve skupině od roku 2019 snižuje – z 5,19 procenta klesl v roce 2020 na 2,79 procenta a poslední rozdíl se pohyboval ve výši 1,98 procenta.

V některých sektorech však stále platí, že je zastoupení žen podstatně nižší, což se odráží i na platových rozdílech. To je typické například pro technické obory.

„U vysoce odborných technických pozic s adekvátně vyšší mzdou je pak zastoupení žen ještě nižší. I z tohoto důvodu se u nás zaměřujeme na srovnatelnou mzdu na srovnatelných profesích. V tomto porovnání se rozdíly v odměňování žen a mužů u nás pohybují v závislosti na profesním zařazení v průměru od dvou do 13 procent,“ říká mluvčí Skupiny ČEZ Alice Horáková.

Některé firmy si kladou za cíl právě zajištění rovných podmínek na pracovišti, a to i ohledně platů. „Abychom o rovnosti mzdových podmínek mužů a žen ve Vodafonu měli přehled a také potřebnou jistotu, že tyto principy naplňujeme, probíhá každoročně interní audit odměňování a výsledky jsou konzultovány s nejvyšším vedením,“ sděluje mluvčí společnosti Vodafone Charlota Dědková.

„Protože chceme mít jistotu, že jsou u nás mzdy nastaveny spravedlivě, podstupujeme v současnosti kroky k získání certifikace Equal Salary od nezávislého auditora, který postupuje podle metodiky a na základě licence od švýcarské nadace Equal Pay,“ říká Martina Kučová, personální ředitelka PwC Česká republika.

K rozdílům v platech přispívá především genderová diskriminace, stereotypy a segregace na trhu práce, kdy ženy častěji zastávají hůře placené pozice a vedoucí pozice většinou zastávají muži.

Nedá se však říct, který z těchto faktorů k platové propasti přispívá nejvíce. „Jeden bez druhého nelze vyřešit, musí se řešit celý komplex,“ vysvětluje Simerská.

Rozdíly si uvědomuje také Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), propast v odměňování žen a mužů vidí jako strukturální problém, který je nutné řešit.

„Proto v rámci projektu Rovná odměna nabízíme zaměstnavatelům nástroje, které jim umožňují odkrýt případné nerovnosti v odměňování žen a mužů, a je zde také možnost doporučení a podpory při řešení zjištěných rozdílů,“ říká mluvčí MPSV Jakub Augusta.

Rovné odměňování by měla posílit také evropská směrnice o transparentnosti odměňování, která byla schválena letos na jaře a nyní ji MPSV implementuje do českého právního řadu. Zaměstnanci díky ní budou mít nově právo na přístup k informacím ohledně stanovování platu či mzdy. Musí být transponována nejpozději do konce roku 2026.