Jak firmy bojují o talenty. Servírují film, let boeingem i počítačové hry

Auditorská společnost KPMG, která patří do takzvané Auditorské čtyřky složené vedle ní ze společností PwC, Deloitte a Ernst & Young, přišla s náborovou novinkou – krátkometrážním filmem, který dramaticko-komediálně odhaluje zákulisí auditorské práce přímo v kancelářích firmy a má se promítat v letních kinech.

„Film Auditor je pokračováním naší ofenzivy ve válce o talenty. Na trh práce totiž přichází stále méně lidí. V roce 1990 jich bylo asi 140 tisíc, dnes to je zhruba o třetinu méně – 90 tisíc. A když chceme zaujmout mladé lidi, musíme přijít s něčím novým a mluvit jazykem, kterému rozumějí - videem,“ řekl na premiéře zhruba desetiminutového filmu Radek Halíček, partner a předseda výkonného řídícího výboru KPMG pro střední a východní Evropu.

Příběh „ze života auditorů“, který vyšel na nižší jednotky milionů korun a hraje v něm i běžecká mistryně Česka i Finska Kristiina Mäki, má podle něj lidi vtáhnout do auditorského prostředí, pobavit je a zároveň připomenout, proč se čerstvým absolventům hodí alespoň na pár let dělat auditora právě v jejich firmě.

„V 90. letech všichni věděli, že práce u nás je nejlepší škola, takové postgraduální studium v praxi, kde se lze naučit mnoho věcí a za pár let je možné jít dál a dělat třeba finančního ředitele velké firmy. Dnes se na tuto důležitou roli trochu pozapomnělo a my ji chceme znovu připomenout,“ dodává Halíček.

Že jde v rámci kinematografie o nový počin, potvrzuje režisér Štěpán Vodrážka, který je nositelem divácké ceny z loňského MFF v Karlových Varech za dokument PSH Nekonečný příběh.

„Je to originální přístup k náboru lidí. Náborových kampaní ve stylu ‚jsme skvělí, pojď k nám‘ je hodně, ale film, v němž si auditoři dělají legraci sami ze sebe a zároveň to může oslovit i širší veřejnost, to je jedinečné,“ říká Vodrážka, který je zároveň režisérem a scénáristou filmu.

Data Českého statistického úřadu potvrzují, že se na trh práce skutečně dostávají populačně nejslabší přírůstky nových pracovníků od dob vlády Josefa II. v roce 1785, odkdy statistici prezentují nejstarší dostupná data. Z tabulky vyplývá, že v roce 1995 poprvé spadl počet narozených pod 100 tisíc a nad tuto hranici se opět vyškrábal až v roce 2005.

Silnější ročníky se tak budou na pracovním trhu objevovat až za pár let, ale ani tehdy o žádné dramatické zlepšení nepůjde (nástup do práce se predikuje po skončení školy, tedy zhruba kolem 20 let po narození). Demografie tak nutí také další společnosti vymýšlet neotřelé způsoby náborových kampaní.

„Sehnat zaměstnance je v posledních měsících čím dál náročnější, a tak je pochopitelné, že se je zaměstnavatelé snaží zaujmout všemi možnými způsoby. Zvlášť u mladých lidí je znát, že je hned tak něco nechytí, mají ke kariéře jiný vztah než starší generace, a tak je potřeba se trochu víc ‚odvázat‘,“ říká František Boudný, ředitel personální agentury Předvýběr.cz.

Využívání videa je však podle něj trendem už delší dobu. Před sedmi lety například vzbudil rozruch velmi kontroverzní spot Tipsportu, kde si lovec v podobě herce Hynka Čermáka jde ulovit zaměstnance přímo do přednáškové auly a pak mu při „drsném výslechu“ vyjmenuje hlavní benefity firmy, například práci v kanceláři ještě před covidem jen dva dny v týdnu.

Velký úspěch pak měla před pěti lety například i náborová kampaň brněnské městské policie, která pod názvem Brnocop – Staň se hrdinou všedního dne ukazovala pomocí jednoduché počítačové grafiky tři příběhy, ve kterých může budoucí policista pomáhat svému městu a chránit jeho obyvatele.

Videa však mohou ke své propagaci využívat i výrobní firmy. „Kreativita v náboru je v době nízké nezaměstnanosti velmi důležitá. Dle aktuálních dat je v průměru pouze 0,9 uchazeče na jednu volnou pozici, v některých regionech, zejména v Praze a Středočeském kraji, je to dokonce mnohem méně, a tak se zaměstnavatelé musí snažit uchazeče zaujmout,“ říká Jitka Součková z náborové společnosti Grafton Recruitment.

Videa však podle ní musí být uvěřitelná a pravdivá. Měla by se tak odehrávat v kancelářích firmy či přímo ve výrobní hale a ideálně by v nich měli vystupovat vlastní zaměstnanci. Zároveň musí být jednoduchá a srozumitelná a nenechávat prostor pro „čtení mezi řádky“. Transparentně a jednoduše by měly být ukázány i benefity, tedy nemluvit jen o stravenkách, ale rovnou je vyčíslit na 100 korun denně.

Dobrým příkladem takového výrobního videa je podle Součkové například kampaň výrobce autobusů společnosti Iveco Czech Republic, která prostřednictvím jednotlivých zaměstnanců popisuje výhody práce pro společnost – vydatné jídlo, možnost ubytování nebo například atraktivní příplatky za odpolední směny.

Personální ředitelka dovozce a prodejce zemědělské techniky Agromex upozorňuje, že příprava videí v rámci týmu je příznivá i v tom, že může stmelit současné pracovníky. „V rámci náborové kampaně jsme vytvořili videa, v nichž režii, scénář, produkci, střih i herce zaštítili naši zaměstnanci. O to více jsou tato videa autentická a motivační nejenom pro nově nastupující kolegy, ale i pro ty stávající,“ říká Hana Bachárová.

Podnik podle ní nyní připravujeme maketu „vlajkového traktoru“ s možností se v něm nafotit a rozposlat dále na sociální sítě. „Součástí makety budou i QR kódy a odkaz na naše kariérní stránky,“ dodává šéfka personalistiky Agromexu.

Videa využívají k náboru také další společnosti z Auditorské čtyřky. O čem je práce auditora, ukazuje ve spotech i PwC Česká republika. Aktuální náborová kampaň získala ocenění v letošním ročníku soutěže Recruitment Academy Awards, která oceňuje náborová videa firem. Společnost však nepřikládá videím v rámci náboru největší váhu.

„Nízká nezaměstnanost v kombinaci se silnou konkurencí se do náboru samozřejmě promítá, každý se musí snažit zaujmout. My na to jdeme hlavně tím, že konstantně zlepšujeme pracovní podmínky, abychom pro novou generaci kandidátů byli atraktivním zaměstnavatelem,“ říká Martina Kučová, personální ředitelka PwC Česká republika.

Konkrétně podle ní jde o program „Workforce Of The Future“, který kompletně redefinuje práci auditora.

„Díky intenzivnímu školení, novým technologiím a podpoře back office program minimalizuje rutinní činnosti, a noví kolegové se tak mohou od začátku zabývat samotnou podstatou práce auditora a věnovat se analytičtějším úkolům. Nabízíme tak zajímavější obsah práce a umožňujeme urychlit kariéru, kterou si nemusí ‚vysedět‘,“ vysvětluje Kučová.

Společnost Deloitte, další ze čtyřlístku auditorských firem, pak upozorňuje na další aspekty, které vedle demografické křivky ztěžují nábor nových zaměstnanců. Například to, že za posledních pět let enormně stoupá popularita technologických a IT oborů, což znamená, že je i mnohem méně lidí, kteří si ke studiu nebo v kariéře volí tradiční ekonomické obory.

„Setkáváme se i s obavou z možného zániku profese nebo jejího zásadního nahrazení automatizací v důsledku stále většího pronikání AI (umělé inteligence). Což není pravda, protože automatizace naopak auditorské profesi pomáhá tím, že auditory zbavuje ‚otravných‘ repetitivních úkonů a dává jim prostor pro větší zapojení znalostí a kreativity,“ říká Andrea Filipová, vedoucí programu rozvíjejícího talenty v Deloitte.

Videa však ani u této společnosti nejsou výraznějším náborovým prostředkem při hledání nových zaměstnanců. K hlavním nástrojům patří podle Filipové například takzvané Deloitte College, tedy celodenní akce pro studenty, kde si reálně vyzkoušejí, jak profese vypadá, potkají se se zaměstnanci a sledují jejich celodenní práci.

Společnost pořádá vlastní hackathony, kdy nechává studenty řešit reálné byznysové případy a zároveň je mentoruje a pomáhá uvést jejich řešení v život. Dalším prostředkem je také takzvaný „Talent Inkubátor“, což je tým, který se věnuje studentům už od druhého ročníku na vysoké škole a v němž se snaží rozvíjet jejich „tvrdé znalosti“, ale i jejich kompetence a talent.

„Obecně u neabsolventských pozic stavíme na principu, že jdeme po talentu, schopnostech a znalostech daných kandidátů a konkrétní pozice pak vystavíme okolo nich. Ať už úplně nové, nebo umíme potřebné pozice přizpůsobit tak, abychom maximalizovali jejich silné stránky,“ dodává vedoucí týmu zaměřeného na rozvoj talentů Deloitte Filipová.

Osobní přístup k budoucím potenciálním zaměstnancům firmy uplatňuje i Ernst & Young.

„V náboru jdeme cestou individuálního kontaktu. Studentům ukazujeme, co je u nás skutečně čeká. Organizujeme tematické přednášky, stínování (napodobování) kolegů nebo den s auditorem. Letos budeme poprvé pořádat Audit Challenge, což bude dvoudenní akce, kde si studenti prostřednictvím soutěže vyzkoušejí auditorskou práci,“ říká Petr Vácha, vedoucí partner oddělení auditu, účetních a forenzních služeb EY Česká republika.

Vyhledávat studenty na školách se však originálním způsobem snaží i další společnosti. Například logistická firma Gebrüder Weiss si potenciální zaměstnance hledá například tím, že na VOŠ a SPŠ dopravní v Praze spolufinancuje provoz leteckého simulátoru letounu Boeing 737. Na budoucí piloty se na něm zaučují jak studenti středních škol, tak jej mají možnost vyzkoušet i žáci škol základních, kteří tam chodí na exkurze.

Strategie snažící se podchytit budoucí zaměstnance už mezi velmi mladými lidmi se přitom společnosti vyplácí.

„Na střední školu jsem šel proto, že jsme už od základky věděl, že zde lze trénovat na simulátoru. Po škole se chci stát pilotem právě tohoto dopravního letounu, takže to pro mě byla jasná volba,“ potvrzuje Jan Mikloš, student třetího ročníku dopravní školy.

Ředitel obchodu a marketingu Gebrüder Weiss ČR Jan Kodada říká, že logistika není mezi mladými lidmi příliš atraktivním oborem, a právě proto se společnost musí snažit pro obor nadchnout už lidi ze „základek“.

„Výukové centrum podporujeme dlouhodobě a k tomu studentům umožňujeme vykonat u nás během studia také praxi. Výsledkem je to, že řada našich zaměstnanců pochází právě z dopravní školy,“ pochvaluje si Kodada.