EU chce více žen ve vedení firem. Některé české korporace pravidla už splňují

Článek si také můžete poslechnout v audioverzi.

Počet žen ve vedení českých firem se dlouhodobě nachází pod evropským průměrem. Ženy jsou na vrcholných pozicích veřejně obchodovaných podniků v EU zastoupeny z 32,2 procenta, Česko s 21 procenty je v unijní sedmadvacítce na 20. místě. Změnit tento poměr chce evropská směrnice o zastoupení žen v řídicích a dozorčích orgánech firem, které jsou obchodovány na burzách.

Kótované společnosti by podle ní měly splňovat alespoň třetinové zastoupení žen na vedoucích pozicích. Tato povinnost by se v Česku vztahovala na pět firem. Podle analýzy Ministerstva pro evropské záležitosti jde o ČEZ, Komerční banku, Monetu Money Bank, Kofolu a Philip Morris. „Novela byla se zástupci a zástupkyněmi zaměstnavatelů a dotčených obchodních společnost konzultována,“ uvedla mluvčí ministerstva Veronika Lukášová.

Některé z těchto společností již cíle směrnice naplňují. Například v Komerční bance je na manažerských pozicích 43 procent žen. „Plánované zákonné podmínky pro nás nejsou novinkou. V Komerční bance již několik let směřujeme k dosažení třetinového podílu žen v managementu a zaměřujeme se na takové aktivity, které nám pomáhají tohoto cíle dosáhnout. Například v dozorčí radě máme aktuální zastoupení 55 procent žen,“ říká mluvčí společnosti Šárka Nevoralová.

Splněno má také Moneta, která má v dozorčí radě čtyři ženy z devíti, tedy 44 procent. Mezi řídícími členy má pak pět žen ze 14, což dělá 35,7 procenta. „V tuto chvíli splňujeme mandatorní předpoklady, vyplývající z evropské směrnice o genderové vyváženosti. Naší ambicí je i nadále poměr žen v manažerských pozicích zvyšovat, naším závazkem je mít poměr žen a mužů ve vedoucích pozicích nejpozději do roku 2026 vyrovnaný,“ říká mluvčí Monety Zuzana Filipová.

Jiná je situace u výrobce nápojů Kofola. Ze všech 48 manažerů skupiny je žen 12, tedy čtvrtina. „Složení nejvyššího vedení tedy neovlivňuje ani tak gender jako historický kontext a kompetence prověřené časem. Jsme stále jedna rodina. To ale zároveň nevylučuje, že se to v budoucnu může změnit, například i vlivem generační obměny,“ doplňuje Martin Pisklák, finanční ředitel Kofoly.

V řídicích orgánech Skupiny ČEZ zaujímají ženy 15 procent, obecně v managementu pak 12 procent. Do roku 2030 se však společnost zavázala dosáhnout 30procentního zastoupení žen v managementu. ČEZ proto realizuje řadu opatření, která by měla směřovat k dosažení tohoto cíle. „Ze zaměstnaneckých průzkumů víme, že nejčastější překážkou v profesním růstu žen je rodičovství, ale také různé předsudky nebo nedostatek podpory. Zaměřujeme se proto na odstranění praktických vnějších a vnitřních bariér kariérního růstu,“ popisuje mluvčí ČEZ Alice Horáková.

Směrnice byla Evropskou komisí přijata v roce 2022, členské státy ji mají implementovat do své legislativy do konce roku 2024. Kvóty pak musí firmy naplnit do konce června roku 2026.

Nejde však o kvóty v pravém slova smyslu. Podniky si budou muset stanovit vlastní cíle pro zastoupení žen a mužů ve svých orgánech. „Směrnice nabízí členským státům dvě varianty cílů pro osoby méně zastoupeného pohlaví. Volba varianty bude ponechána přímo na dotčené obchodní společnosti, tak aby byla zachována co největší míra flexibility,“ vysvětluje Lukášová.

Mezi členy dozorčí nebo správní rady by mělo být nejméně 40 procent žen, nebo 33 procent všech míst v představenstvu či radách obsazeno „osobami nedostatečně zastoupeného pohlaví“, což jsou v drtivé většině případů ženy.

Mezi zeměmi EU existují značné rozdíly, co se týče zastoupení žen ve vedení podniků. Např. ve Francii tvoří ženy 45,3 procenta, na Kypru je to pouze 8,5 procenta.

Právě Francie je mezi unijními státy, které právní úpravu na zastoupení žen a mužů ve vedoucích orgánech společností přijaly ještě před tím, než jim to přikázala evropská směrnice. Mezi další takové státy patří například Belgie, Itálie, Německo, Nizozemsko, Portugalsko, Rakousko, Řecko či Španělsko.

Třetinové zastoupení žen ve vedení však může narážet na řadu překážek. „Jsme přesvědčení, že každá regulace, která nevychází od lídrů samotných firem, se může stát dalším zbytečným byrokratickým nařízením, které se bude obcházet. A když už se její kvóty budou plnit, tak budou ženy do vybraných pozic dosazované uměle. Rovné příležitosti by se neměly zaměňovat s pozitivní diskriminací,“ myslí si Pisklák.

Genderová expertka Markéta Štěpánová upozorňuje na to, že ze strany firem může docházet k nepochopení významu kvót. „Není to umělé dosazování žen, nebo něco proti spravedlivé soutěži. Je potřeba si uvědomit, že v praxi jde o to, že pokud se uchazeč a uchazečka dostanou do stejného kola výběrového řízení, tak bude upřednostněno pohlaví, které je obecně méně zastoupeno,“ popisuje Štěpánová.

Při pohovorech tak stále zůstávají rozhodující zkušeností a odbornost uchazečů. Pokud se sejdou žena a muž s rovnocennými kritérii, má být upřednostněno méně zastoupené pohlaví. „Může se to týkat i nějakého silně feminizovaného oboru, kde jsou naopak ve většině ženy. Pak je samozřejmě upřednostněn muž. Směrnice se týká vyrovnaného zastoupení ve vedoucích pozicích,“ říká Štěpánová.

Kofola sice nediskriminační kritéria podporuje a o ženy ve vedení stojí, ale podle Piskláka vede cesta jinudy než přes evropské kvóty. „V našem DNA je vytváření příležitostí a hledání cest jak využít talentu jakéhokoliv šikovného člověka, nehledě na gender. V tom budeme pokračovat, stejně tak jako budeme i nadále posilovat příležitosti pro maminky na mateřské a rodičovské dovolené,“ říká s tím, že tato forma podpory jim má rovněž pomoct při kariérním růstu na vedoucí pozice.

Podle Štěpánové je dosažení evropských kvót reálné. Firmy mají motivovat i sankce, které budou uloženy za nedodržení postupů, které mají směřovat k dosažení určitého zastoupení žen ve vedení. „Jde hlavně o nastavení náborových aktivit firem na vedoucí pozice a uvědomění si důležitosti a dodržení rovnosti v představenstvu než o samotné naplnění kvót. To by mělo jít ruku v ruce se změnou nahlížení na problematiku,“ říká Štěpánová.

O to se snaží například ČEZ. „Pro zaměstnankyně jsme rozjeli nové programy zaměřené na rozvoj manažerských dovedností, mentoringové programy nebo platformy pro neformální setkávání a networking. Zároveň do procesu náboru začleňujeme princip vyváženého zastoupení mužů a žen a revidujeme naše náborové aktivity, tak aby byly atraktivnější pro ženy,“ říká Horáková.

Moneta je sama příkladem, že ženy mohou dosáhnout i na nejvyšší pozice. „Rovnoprávnost žen a mužů je obecně velké téma nejenom v rámci Evropské unie, ale i v prostředí České republiky a dá se dokonce říci, že to je i zásadní politikum tuzemské veřejné scény,“ dodává Filipová.

Základním předpokladem pro navýšení počtu žen je podle genderové expertky narovnání startovacích podmínek. Častým argumentem firem totiž je, že se ženy na vrcholné pozice nehlásí, což souvisí s prezentací požadavků na místo. „Pokud jsou prezentovány tak, že je to mužská záležitost, tak se na to ženy necítí. Ze statistik vyplývá, že se ženy podceňují a podhodnocují. Což ale potom neodpovídá faktické situaci. Když už na pozici jsou, dosahují vysokých kvalit,“ popisuje Štěpánová.

V současné době se český zákon o podnikání na kapitálovém trhu netýká složení vedoucích orgánů kótovaných společností a právní řád obecně neupravuje genderové složení vedení korporací. Ovšem nepřijetí nové právní úpravy, která by to měla změnit, by znamenalo porušení závazku transponovat evropské směrnice do tuzemského zákoníku.