Firmy nadbíhají lidem. Vymýšlejí jim i důvody, proč nebýt v práci

Podniky se na napjatém trhu práce přetahují o zaměstnance. Vedle atraktivní činnosti, mzdy, práce z domova a dobrého kolektivu se snaží uchazeče o zaměstnání nalákat také na netradiční benefity. Mezi nejžádanější patří pracovní volna navíc, tedy všechna, která jdou nad rámec zákona, který popisuje box na konci článku.

Mezi již téměř standardní volnočasové benefity patří týden dovolené navíc a zdravotní volno (tzv. Sick/Health Day je volno na nemoc, vyšetření, nebo na fyzickou či psychickou regeneraci bez potvrzení od doktora) v rozsahu až pěti dnů za rok, které zaměstnancům poskytují zhruba dvě třetiny firem.

Podle průzkumu asociace ABSL, která v Česku sdružuje stovky firem v oboru podnikových, IT a zákaznických služeb (např. Microsoft, Telecom, SAP, Siemens, DHL, Rohlík…) a zaměstnává přes 150 tisíc lidí, však firmy začínají svým lidem nabízet úplně nové typy volna - například neomezenou dovolenou, zkrácený pracovní týden při plné mzdě či takzvané Happy Days, tedy volno na různé šťastné okamžiky, jako jsou narození dítěte, oslava narozenin či rozlučka se svobodou před svatbou nebo třeba volno na studium.

„Kvůli rychlému rozvoji, přijímání nových technologií a rozšiřování záběru kladou firmy z našeho oboru velký důraz na vzdělávání. V průměru svým lidem poskytují 50 hodin vzdělávacích programů ročně, vedle toho zhruba čtvrtina zaměstnavatelů své lidi v jejich rozvoji podporuje i studijním volnem,“ vysvětluje Jonathan Appleton, ředitel ABSL.

Novým benefitem, který se začíná objevovat, jsou i takzvané Office Days, tedy administrativní volno, které některé firmy poskytují svým pracovníkům na zařízení potřebných záležitostí na úřadech, v bankách či školách.

Zajímavou novinkou je také věrnostní volno. To v nedávné době zavedlo pražské centrum inovací a podnikových služeb SAP Services spolu i dalšími členy skupiny SAP v České republice, kam patří SAP Ariba, SAP Concur a SAP ČR.

„Na benefit s názvem Loyalty Leave dosáhnou všichni zaměstnanci již po třech odpracovaných letech. Konkrétní počet volných dnů pak záleží na délce působení ve společnosti a maximálně jde o pět dnů za rok,“ vysvětluje Iveta Chválová, ředitelka SAP Services.

U některých zaměstnavatelů se začíná objevovat i benefit v podobě neomezeného placeného volna, které by si dle průzkum personální společnosti Grafton Recruitment přály téměř tři čtvrtiny pracovníků.

V případě tohoto benefitu je podle Graftonu hodně důležitá důvěra v týmu a dodržení nastavených pravidel. Hlavní myšlenka spočívá v tom, že zaměstnanci jsou sami dostatečně zodpovědní a posoudí, zda si mohou volno, které schvaluje jejich manažer, vzít.

Jednou z firem, která tento benefit začala poskytovat, je například výzkumné a vývojové centrum Pure Storage v Praze. Čerpat ji mohou jeho zaměstnanci po ukončení nějakého důležitého projektu a smyslem volna je dobít energii na další projekty.

V oboru se objevuje i snaha zkrátit pracovní týden. Umožňuje to například brněnské centrum společnosti Atlas Copco, kde zaměstnanci pracují o dvě a půl hodiny týdně méně, ovšem za plnou mzdu.

„Týden zkrácený na 37,5 hodiny týdně oceňují nejen rodiče s malými dětmi, ale všichni, kteří si cení volného času. Za ta léta vidíme, že nám tento benefit na efektivitě nijak neubírá, kolegům tak každý měsíc vznikne zhruba jeden den volna navíc,“ říká Roman Pavloušek, generální ředitel finančního centra Atlas Copco Services.

Určitou podobou dovolené je i sabatikl, který je známý zejména z akademické sféry jako až rok dlouhé volno pro přípravu vědecké práce, sebevzdělávání nebo psychohygienu. Tato forma volna se nyní objevuje i v tradičním firemním prostředí, obvykle však jde o kratší období, nejčastěji o jeden až tři měsíce.

O sabatikl žádají podle Gragtonu většinou lidé ve chvíli, kdy cítí, že od práce potřebují dlouhodobý odpočinek, nebo když chtějí cestovat a věnovat se více svým koníčkům. V mnoha případech jím lze podle personální agentury předejít i syndromu vyhoření. I když jde ve většině případů o neplacené volno, někteří zaměstnavatelé poskytují podle Graftonu svým lidem i částečně hrazený sabatikl.

Se speciální formou sabatiklu pak přišla společnost SAP, která nabízí svým zaměstnancům tzv. Social Sabbatical. V rámci placeného dvoutýdenního volna mají lidé možnost pomáhat ve vybrané charitativní či neziskové organizaci.

Specifický sabatikl využívá také Trenýrkárna, obchod se spodním prádlem pro muže, která ho poskytuje na dobu jednoho měsíce těm zaměstnancům, kteří jsou jí věrní.

„Poprvé vzniká nárok po odpracovaných čtyřech letech a pak znovu po každých dalších odpracovaných třech letech ve formě 2×2 anebo 1×4 týdny,“ říká šéf společnosti Ruslan Skopal. Zaměstnanci podle něj dostanou plnou výši výplaty, tedy ne pouze placené odvody, jak to často bývá.

Novým typem volna jsou také takzvané Recharge Days, tedy dny na „dobití baterek“, které svým pracovníkům poskytuje až na čtyři dny ročně americká společnost Vendavo, která se věnuje vývoji řešení pro správu a optimalizaci cen pro výrobní a obchodní společnosti.

„Cílem je umožnit zaměstnancům odpojit se od starostí a načerpat energii, tedy strávit den způsobem, který si sami zvolí. Někdo se například může rozhodnout, že se ponoří do nějakého projektu, někdo jiný se ponoří do bazénu,“ říká Jacob Ringler, šéf globálního vývoje a zároveň ředitel českého zastoupení Vendavo.

Za věrnost poskytuje volno navíc svým pracovníkům také společnost Broadridge Czech Republic zaměřená na IT. Po pěti letech práce u firmy dostávají zaměstnanci dva dny volna navíc a po 10 letech tři dny navíc.

Technologická společnost Seznam, pod kterou spadá i společnost Seznam Zprávy, poskytuje svým zaměstnancům jeden týden dovolené navíc a dále pět takzvaných Free days, tedy volných dnů.

„Jde o placené volno, které mohou lidé využít například v případě nemoci, pro dobročinné aktivity nebo z jakéhokoliv jiného důvodu. Free days vznikly jako náhrada za tzv. sick days, protože jsme se rozhodli poskytnout kolegům větší flexibilitu a svobodu při čerpání volna navíc,“ říká Hana Bartošová, manažer odměňování a benefitů Seznam.cz.

Zaměstnanci mohou podle ní využít i tzv. Cafeteria days, tedy dny volna, které si mohou koupit za své benefitní body - objednat si mohou až dva dny v jednom kalendářním roce. „Ze zpětné vazby od našich zaměstnanců víme, že dovolená a volno obecně patří mezi nejžádanější benefity. Zaměstnanci oceňují i možnost home office, pokud to povaha jejich práce umožňuje, a flexibilní pracovní dobu,“ dodává Bartošová.

Den pro charitu platí svým zaměstnancům v plné výši také český výrobce módních doplňků a oblečení Vuch. Personální společnost Předvýběr.CZ nemá specificky nazvané volné dny, ale poskytuje je lidem individuálně na základě jejich potřeb. Zaměstnanci tak už využili například volno na stěhování nebo volno na sportovní zápasy.

„Jako profesionální sportovec hraju florbal za Mladou Boleslav. Mám tříčtvrtinový úvazek, abych měl dostatek času na tréninky a zároveň můžu kdykoli využít home office, pokud je trénink dopoledne nebo zápas ve všední den. Bez téhle vstřícnosti by to nebylo možné skloubit,“ říká Daniel Šebek, útočník mladoboleslavského superligového florbalového týmu, který pro firmu pracuje jako obchodní konzultant.

Podle šéfa Předvýběru je poskytnutí volna v zásadě nejjednodušší benefit. „Práci tak jako tak musí někdo udělat, ať už kolega, nebo zaměstnanec, který chce čerpat volno. Zaměstnanci si přitom volna navíc opravdu cení, můžou ho využít přesně podle svých potřeb,“ vysvětluje František Boudný, že firma na dnech volna netratí.

Podle něj je důležité si uvědomit, jak tvrdá konkurence na trhu práce v posledních letech panuje. Dobrý zaměstnavatel se snaží vytvářet pro svoje lidi co nejpříjemnější pracovní prostředí. Poskytování volna nad rámec zákonných povinností je pouze věcí dobré organizace práce,“ dodává.

Společnost Richter + Frenzel, která se stará o technické zařízení budov, nabízí svým lidem zase rekondiční volno, které je určeno na pracovní dny mezi vánočními svátky a Novým rokem. „Počet dnů vyhlašujeme vždy na každý kalendářní rok právě dle počtu pracovních dní ve zmíněném období,“ říká personální ředitelka firmy Alena Nejezchlebová.

A mezi zaměstnanci je o tento benefit zájem. „Je to skvělý benefit, na který nemusím využívat dovolenou a v průběhu roku si hlídat, aby mi nějaké dny dovolené vůbec zbyly, jak jsem byla zvyklá,“ říká nákupčí Richter + Frenzel Eva Šalamunová.

Podle Předvýběru společnosti zavádějí také volno pro registrované partnery ve stejném rozsahu, jako pro manžele dle zákoníku práce, volno při nástupu dítěte do školy, narozeninové volno, speciální volno pro menstruující či volno na rodinu.

Při vysokých teplotách pak poskytují firmy také „vedřiny“ a dále takzvané Bridge Days, tedy dny na překlenutí dnů mezi svátky a víkendy (tento měsíc to vyšlo na Den věrozvěstů Cyrila a Metoděje a Den upálení mistra Jana Husa, které vyšly na středu a čtvrtek a Bridge Days tak vyšly na pondělí, úterý a pátek) a také takzvané Time Off in Lieu, což je náhrada volných dnů za práci přesčas či o víkendu.

Ať už se jednotlivé nadstandardní dny jmenují jakkoliv, mají stejný právní základ.

„Z hlediska daně z příjmu a daňové uznatelnosti nákladů na straně zaměstnavatele spojených s poskytováním „nadstandardního“ pracovního volna je důležité, aby podmínky poskytování takového plnění byly upraveny v kolektivní smlouvě, vnitřním předpise, v pracovní smlouvě či písemné dohodě se zaměstnancem. Nebudou-li tyto skutečnosti určené, finanční úřad může rozhodnout, že se jedná o daňově neuznatelné náklady,“ upozorňuje advokát společnosti V4 Group Viktor Kubuš.

Zaměstnavatel také musí brát při poskytování speciálních volných hrazených dnů (sabatikl) v potaz zásadu rovného zacházení. Pokud tuto výsadu poskytne jednomu zaměstnanci, měl by ji poskytnout každému.

„Jinak mu hrozí, že „pracující zaměstnanec“ uplatní u soudu vůči němu nárok na náhradu škody ve výši zvýhodnění poskytnutého zaměstnanci, kterému bylo poskytnuto pracovní volno,“ varuje Kubuš.

Podle Filipa Hurdy, ředitele společnosti Kogi CON, která se zabývá firemní kulturou, by zase společnost měla nabízet svým lidem jen takové benefity, které skutečně chtějí. „Spousta firem ale dělá tu chybu, že zavede bez rozmyslu nový benefit, který je v lepším případě nástrojem vnitrofiremního posměchu, v horším případě důsledkem snižování motivovanosti a důvěry ve vedení,“ říká Hurda.

Při hledání ideálních benefitů je potřeba mít podle něj na paměti, že benefity nejsou pouze nástrojem zaměstnanecké spokojenosti, ale mají podporovat angažovanost. „Proto by měly reflektovat strategii firmy a na ni navázanou cílovou firemní kulturu,“ dodává šéf Kogi CON.

Vhodnou formou, jak zjistit nejefektivnější benefity, je zeptat se zaměstnanců online nebo osobně prostřednictvím manažerů. Každý zaměstnanec by měl mít možnost vymyslet tři až pět typů benefitů, které by navýšily jejich výkonnost. Firma si pak z udaných tipů vybere ty, které reflektují její kulturu a jsou pro ni ekonomicky proveditelné.