Nečekaná shoda. Firmy i odbory chtějí o výpovědi bez důvodu jednat

Článek si také můžete poslechnout v audioverzi.

Ministr financí Zbyněk Stanjura (ODS) se postavil za návrh Národní ekonomické rada vlády (NERV), která v rámci oživení ekonomiky navrhla, aby firmy mohly dávat zaměstnancům výpovědi i bez udání důvodu. Vzápětí se začaly objevovat názory, které dávaly radě i ministrovi za pravdu, ale i ty, které před změnou pravidel varovaly.

Zástupci zaměstnavatelů si takřka unisono notují v tom, že současný zákoník práce je rigidní a chrání hlavně pracovníky, zatímco na zájmy společností, které dávají lidem práci, zapomíná. Bez náročných časových, finančních a administrativních kroků jsou podle zastánců návrhu v Česku zaměstnanci takřka nepropustitelní a je nutná jeho úprava.

Jak moc tento názor hýbe společností, ukazuje post investora a spoluzakladatele startupu Kiwi.com Jiřího Hlavenky na Facebooku, který na sebe nabalil přes 500 komentářů a získal 60 sdílení. Hlavenka v něm vysvětluje současnou praxi, kdy firma hledá způsoby, jak se s pracovníkem rozloučit a nastává „festival alibismu, trapnosti, pokrytectví a otevřeného lhaní, protože důvod se MUSÍ najít, a pokud to nebude po dobrém, dějí se pak mezi čtyřma očima hnusné věci“.

Diskutující se pod postem začali dohadovat. Jedni nápad hájí, že rozhýbe pracovní trh, který je v Česku s podílem nezaměstnaných ve výši čtyř procent a zároveň s téměř 270 tisíci volných pracovních míst ztuhlý, druzí ho označují za vysoce asociální, „zlý“ a mající jediný cíl – „ždímat lidi jako citrony a pak je odhodit“.

Ani zaměstnavatelé však nemluví o tom, že výpověď bez důvodu bez dalších úprav je lék, který něco zlepší.

Sám Hlavenka zdůrazňuje, že je nutné tuto novinku doplnit násobným odstupným pro takové případy výpovědi, extra péčí vůči zranitelným skupinám (matky s dětmi, lidé 50+…), vyšší i delší podporou v nezaměstnanosti a funkčním systémem rekvalifikací, tedy tím, o čem mluví i NERV, který se inspiroval dánským modelem „flexicurity“ (význam pochází z anglických slov flexibility a security – pružnost a bezpečnost – a má zajistit schopnost pracovního trhu rychle reagovat na změny, zabezpečit lidi bez práce a motivovat je k hledání lepšího zaměstnání). Je tak přesvědčen o tom, že změny zákoníku práce by naopak zaměstnancům ve svém důsledku prospěly.

„Největší výhrady k mému postu byly k tomu, že „schvaluju“ postup proti zaměstnancům, který se na první pohled jevil jako asociální. Já ale oponuji, že naopak současná praxe je špatná, protože zaměstnavatelé hledají a fabrikují „zákonné důvody“ k výpovědi, a když se snaží, tak se jim to povede vždycky a obrana je obtížná, ale je to nedůstojné a poškozující zaměstnance. Pokud by byl návrh NERV přijatý s tím, že bez udání důvodu by se odstupné zvyšovalo na dvojnásobek, tak jsem přesvědčený o tom, že by to bylo pro zaměstnance lepší než nyní,“ dodal pro SZ Byznys spoluzakladatele startupu Kiwi.com.

Personální manažer výrobce kabelek Vuch Josef Jankovský upozorňuje na to, že výpověď bez důvodu zní sice jako výhra pro zaměstnavatele a velký tlak pro zaměstnance, ale záměr žádné firmy nemůže být propouštět zaměstnance jen tak bez vážného zvážení, protože by jinak šla proti sobě a z delšího hlediska by to pro ni bylo neudržitelné. Pro citlivé vybalancování problému by tak podle něj bylo lepší precizovat současné důvody výpovědi.

„Možná by stačila jen menší úprava a jasnější definice vypovězení pracovního poměru, neboť každá potenciální výpověď je de facto napadnutelná a zbytečně se tím zatěžují administrativně další subjekty,“ říká Jankovský.

Také spolumajitel a šéf e-shopu Trenýrkárna je zastánce toho, aby byla situace pro zaměstnavatele pružnější. A nemusí se rovnou zavádět těžký kalibr v podobě výpovědi bez důvodu. „Zaměstnavatelé mají pevně stanovené důvody, pro které mohou dát zaměstnanci výpověď, ale zaměstnanec žádný důvod uvádět nemusí. To by chtělo vyvážit. Bylo by dobré také uvažovat o delší výpovědní době. Je například velmi těžké si během dvou měsíců najít za zaměstnance odpovídající náhradu,“ podotýká Ruslan Skopal.

Právníci se shodují se zaměstnavateli v tom, že český zákoník práce v oblasti propouštění lidí nefunguje. Výpověď bez uvedení důvodu by tak mohla být podle Jana Procházky, partnera a ředitele oddělení pracovního práva v advokátní kanceláři Deloitte Legal, řešením. Je ale třeba se zamyslet, jak bude zajištěna ochrana zejména zranitelných skupin zaměstnanců.

„Tady bude třeba zkombinovat řešení ve formě vyššího odstupného nebo podpory v nezaměstnanosti, ale například i reálného fungování postupů pro zabránění diskriminace nebo ochranu whistleblowerů (ti, co odhalují nezákonné či amorální jednání ve firmě, pozn. red),“ upozorňuje Procházka.

Procházkova kolegyně Hana Gawlasová se dokonce domnívá, že více než bezdůvodná výpověď by pomohlo zjednodušení principů vzniku, změn a zániku pracovněprávních vztahů a také doplnění specifik, které jsou typické pro zaměstnavatele poskytující služby. „Ne všichni zaměstnavatelé jsou totiž výrobní podniky a tudíž nepotřebují detailní pravidla pro nepřetržitý provoz. Pomohla by ustanovení, která potřebují moderní podniky. Například možnost disciplinárního řízení předtím, než se zaměstnancům dává vytýkací dopis, ustanovení o mlčenlivosti, ustanovení o ochraně know-how zaměstnavatele a tak dále,“ říká Gawlasová.

„Z pohledu práva by zavedení pravidla, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i bez udání důvodu, znamenalo významné zjednodušení v oblasti pracovního práva, neboť spory o to, zda byl naplněn některý z výpovědních důvodů, a zda je tudíž výpověď platná, zaměstnávají soudy i odbornou veřejnost. Obávám se nicméně toho, že – pokud vůbec bude taková změna přijata – půjde o mnohem složitější konstrukci spojenou s různými výjimkami a výjimkami z výjimek a o výkladové nejasnosti bude tedy i do budoucna postaráno,“ říká odborník na pracovní právo z poradenské kanceláře Rödl & Partner Václav Vlk.

Právník poradenské skupiny V4 Group Viktor Kubuš konstatuje, že novinka by firmám zjednodušila proces skončení pracovního poměru a patrně i snížila počet soudních sporů o neplatnost skončení pracovního poměru, zaměstnancům by však přinesla větší míru nejistoty a tu by bylo třeba kompenzovat a bude záležet na tom, zda se kompenzace, bez kterých se novinka neobejde, v součtu vyplatí.

„Již nyní mají zaměstnanci zákonný nárok na odstupné, pokud dochází k ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů ve výši jednonásobku až trojnásobku průběrného výdělku v závislosti od odpracované doby u svého zaměstnavatele. Je-li důvodem ukončení pracovního poměru pracovní úraz, nemoc z povolání či nejvyšší přípustná expozice, zaměstnanec má nárok na dvanáctinásobek průměrného výdělku,“ upozorňuje Kubuš.

Než by vláda případně přistoupila k takovéto radikální změně, měla by tomu předcházet názorová shoda napříč politickým spektrem. „Je zbytečné, aby takováto právní úprava byla účinná pouze do doby, než přijde nová vláda,“ dodává advokát V4 Group.

I personální agentury, které volají po rozhýbání pracovního trhu a bezdůvodnou výpověď podporují, počítají s tím, že změny budou doplněny kompenzacemi a dalšími kroky. „Tento krok by zvýšil flexibilitu pracovního trhu. Byl by sice spojen s vyšším odstupným, ale už by neznamenala to zdlouhavé složité administrativní trápení, které dneska zaměstnavatelé musí podstupovat. Pružnosti trhu by pomohla také větší volnost v nastavování zkušební doby,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka náborové skupiny ManpowerGroup.

Že by novinka pomohla pracovnímu trhu, je přesvědčen také generální ředitel personální společnosti Randstad ČR Martin Jánský. Také on však apeluje na to, že musí být zároveň jasně stanovená ochrana práv zaměstnanců, aby zájmy všech byly v rovnováze.

„Nesdílím přitom obavy, že tato možnost povede k masovému propouštění. Firmy potřebují kvalitní zaměstnance a budou se je snažit udržet, takže se hromadného uplatnění výpovědí bez udání důvodu neobávám. Náklady spojené s pozdějším náborem a zapracováním nových zaměstnanců jsou často vyšší než úspory v důsledku propouštění, což si zaměstnavatelé uvědomují,“ vysvětluje Jánský.

Proti návrhu v současné chvíli brojí hlasitě odbory, ale i ony fakticky připouští jeho existenci. Podmínkou schválení z jejich strany by bylo, aby problematika trhu práce byla řešena komplexně, tedy právě pomocí dánského modelu flexicurity, na který se odkazuje samotný NERV.

„Rozhodně si nemyslím, že by to pomohlo nastartovat ekonomiku a zpružnit trh práce. Dnes zaměstnanci, se kterými není spokojený zaměstnavatel, končí pracovní poměr za podmínek podle ZP a chybí nám statisíce pracovních míst. Myslím, že by to nemělo být aktuální téma číslo jedna,“ říká Roman Ďurčo, předseda OS KOVO, největšího odborového svazu v ČR zastupujícího zaměstnance v kovoprůmyslu.

Zároveň však Ďurčo připouští diskuzi na toto téma. „Pokud bychom měli přistoupit na tuto debatu, museli bychom se začít bavit o adekvátní náhradě pro tyto zaměstnance. Třeba, když by takto měl skončit zaměstnanec po 30 letech práce u zaměstnavatele. Rovněž by se pro tyto zaměstnance mohla upravit podpora v nezaměstnanosti.“

Podobným směrem vede debatu také Českomoravská konfederace odborových svazů. Její místopředseda Vít Samek svými argumenty zpochybňuje předpoklad NERV, že snazší propouštění zvýší počet zaměstnanců na trhu práce (zaměstnanci, kteří nejsou schopní pracovat a udržet si práci, se podle něj nestanou najednou schopnými).

Zároveň se ale sám odkazuje na model flexicurity a konstatuje, že funguje jen díky tomu, že propuštění zaměstnanci mají výrazně vyšší zabezpečení v nezaměstnanosti než v Česku (až 12 měsíců ve výši předchozího průměrného výdělku, celkem až 24 měsíců) a úřady práce se jim skutečně věnují, pokud jde o zlepšení jejich možnosti uplatnění na trhu práce ve spolupráci se zaměstnavateli.

„Návrhy NERV týkající se snadného propouštění zaměstnanců samy o sobě nikam nepovedou. Dánsko samo zdůrazňuje, že z jejich modelu nelze převzít izolovaně pouze některé jeho jednotlivé prvky, protože jejich úspěšný systém funguje pouze ve svém komplexu, kam vedle vysoké kvality aktivního působení služeb zaměstnanosti patří i vysoce rozvinutý systém kolektivního vyjednávání na všech jeho úrovních a konsensuální řešení reformních opatření,“ zdůrazňuje Samek.

Přesně o tom samém však mluví i NERV, který ke konci ledna ve svém návrhu prorůstových opatření píše. „Princip flexicurity zvýší flexibilitu trhu práce, aniž by se lidé museli obávat nezaměstnanosti tolik jako nyní, protože je zachytí sociálně aktivizační systém státu. K tomu je nutné adekvátně připravit české služby zaměstnanosti. Je třeba, aby zaměstnanecké svazy spolu s odbory a vládou našly konsensus a zákoník práce zmodernizovaly.“

Že také politici včetně ministra financí vnímají problém rozhýbání pracovního trhu komplexněji a nepočítají s tím, že se změny zákoníku práce zúží jen na výpovědi bez důvodu, vypovídají reakce ministerstev. „Ministr Stanjura obecně vyjádřil s tímto návrhem souhlas, ale do ukončení koaličního jednání nemůžeme předjímat výsledné rozhodnutí vládní koalice a jeho konkrétní parametry. Gestorem zákoníku práce je Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV),“ uvedl Petr Habáň z odboru vnějších vztahů Ministerstva financí.

Opatrný přístup k reformě stvrzuje i reakce Ministerstva práce. „V tuto chvíli můžeme pouze potvrdit, že ministerstvo připravuje novelu zákoníku práce. Jde o klíčovou úpravu pro vytvoření moderního, flexibilního a udržitelného trhu práce, který integruje zájmy a potřeby zaměstnanců i zaměstnavatelů s ohledem na specifika měnícího se trhu práce,“ uvedl vedoucí oddělení komunikace Jakub Augusta.

Rezort práce podle něj dostal od zaměstnavatelů, zástupců zaměstnanců, ale i odborníků na pracovní právo či personalistů 120 různých podnětů, které nyní projednává v odborné pracovní skupině.

„O finální podobě navrhovaných opatření budeme informovat, jakmile to bude možné. Předpokládáme, že se tak stane v průběhu února,“ uvedl vedoucí oddělení komunikace Augusta a připomněl, že sám ministr práce Marian Jurečka uvedl, že „otázka výpovědi bez udání důvodu vůbec není téma a z hlediska velké novely zákoníku tam vidím daleko důležitější věci“.

Reakce zaměstnavatelů, právníků, personalistů, členů NERV, politiků i zástupů odborů tak ve výše uvedeném textu dokazují, že nikdo z těchto skupin nebere návrh na bezdůvodné výpovědi izolovaně, všem se zamlouvá komplexní dánský model flexicurity, přemýšlejí o vyšších kompenzacích pro propuštěné zaměstnance a jejich lepší ochraně a také lepším a aktivnějším fungování úřadů práce. Společnou řeč na rozhýbání pracovního trhu tak zřejmě lze po vypršení emocí najít.