Hybridní model vítězí: Firmy v Česku nastavují pravidla pro práci z domova

Článek si také můžete poslechnout v audioverzi.

Home office už není žádnou novinkou, ale téma zůstává aktuální. Pandemie změnila pracovní návyky – některé firmy sází na flexibilitu, jiné fungují plně na dálku, zatímco další práci z domova omezují. Giganti jako Amazon ji dokonce ruší úplně. Jak si dnes vede trend, který byl dříve spíš raritou než běžnou praxí?

„Můžeme bez nadsázky říci, že home office se stal důležitou součástí pracovního trhu. Před pandemií byla práce z domova poměrně vzácná, různé studie uvádějí, že v Česku takto pracovalo 5 až 10 procent zaměstnanců. Po covidu se stal home office v řadě odvětví samozřejmostí a jeho podíl výrazně narostl,“ uvádí Michal Španěl, analytik portálu JenPráce.cz.

Zároveň je ale podle něj potřeba upozornit, že pokud firmy umožňují svým zaměstnancům home office, jde v drtivém procentu případů o hybridní model čili možnost pracovat na dálku jen část pracovního týdne. To potvrzuje také Kristýna Králová, marketing manager firmy Hays.

Nejčastější variantou je v současné době podle ní hybridní pracovní model s třídenní docházkou do kanceláře v týdnu a dvěma dny práce z domova. Právě možnost pracovat z domova je podle Králové jedním z rozhodujících faktorů, pokud se lidé rozhodnout změnit zaměstnavatele. Přestože častokrát ani nevyužívají home office v plném rozsahu, v jakém ji zaměstnavatel nabízí, nechtějí se o tuto možnost připravit.

Efektivitu hybridního modelu potvrzují i některé studie. Například studie Stanfordovy univerzity z loňského léta ukázala, že model ve firmě snižuje míru odchodů a zvyšuje spokojenost pracovníků. Navíc nemá žádný negativní vliv na výkonnost. Zdá se ale, že práce z domova už není tak častá, jako donedávna byla.

„Jednoznačně pozorujeme pokles pracovních nabídek, které by byly v režimu plně na dálku. Zaměstnavatelé chtějí mít své lidi v kanceláři nyní častěji, jednak z důvodu budování firemní kultury a za druhé také z důvodů snížené pracovní efektivity, která se častokrát s prací na dálku bohužel také pojí,“ komentuje Králová.

„Zaznamenali jsme tendence některých zaměstnavatelů o úpravy režimu vzdálené práce, někdy také i o jeho plné zrušení, zaměstnanci ale na takové razantní změny nereagují dobře a jejich důrazné prosazování často souvisí s větší odchodovostí zaměstnanců,“ dodává.

Práce z domu jako taková ale nekončí. Podle ředitele náboru a marketingu ManpowerGroup Jiřího Halbrštáta data z českého trhu ukazují, že v ČR zůstává míra vzdálené práce stabilní.

„V praxi spíše pozorujeme, že firmy nastavují pro home office jasná pravidla, zlepšují své postupy pro správné řízení efektivity, nastavování a vyhodnocování cílů. Výzvou jsou také etické otázky, jestli a jak kompenzovat home office lidem, kteří si ho z povahy své práce brát nemohou, zatímco jejich kolegové ano,“ vysvětluje.

Experti na trh práce - a především zaměstnanci - podle něj očekávali, že návrat do kanceláří se bude odehrávat ještě v menší míře, než tomu ve skutečnosti je. Flexibilitu, kterou se během pandemie podařilo získat, se nedaří zachovat zcela úplně.

„Myslím že především v důsledku pohodlnosti manažerů vzniká tlak na co největší návrat do kanceláří a omezení vzdálené práce. Šéfové se nejčastěji obávají ztráty efektivity zaměstnanců, pro manažery je náročnější řídit týmy na dálku a komplikuje se komunikace,“ uvažuje Halbrštát.

Dodává ale, že je přesvědčen, že na úroveň před pandemií se již způsob práce a organizace týmů nevrátí, protože nejpožadovanějším benefitem současnosti jsou právě různé formy pracovní flexibility.

Vnímají tedy lidé home office jako benefit, nebo spíš jako samozřejmost, která na dnešní pracovní trh jednoduše patří? Podle nejnovějšího průzkumu StartupJobs Report 2024 je home office stále nejžádanějším benefitem mezi zaměstnanci inovativních firem a startupů.

Na dalších příčkách se umístila časová flexibilita. To potvrzuje, že flexibilita pracovního režimu je pro zaměstnance klíčovým faktorem při výběru zaměstnavatele. Podle Španěla závisí také na jednotlivých odvětvích, konkrétní pracovní činnosti a také na generaci zaměstnanců.

„Pokud zaměstnanec může vykonávat svou práci z domova a firma mu to nechce umožnit, zaměstnanec to bude v dnešní době vnímat pravděpodobně negativně. Zároveň se dá říci, že mladší generace zaměstnanců mohou dnes vnímat home office jako určitý standard, zase za předpokladu, že to charakter práce umožňuje,“ myslí si.

S tím souhlasí také Králová, podle které lidé v mnoha profesích, které je možné vykonávat z domu, často home office za samozřejmost považují. Pokud jsou na takový režim práce zvyklí, obvykle jej pak vyhledávají i v případě kariérní změny.

„Společnosti, které home office nenabízí vůbec, jsou ve velké konkurenční nevýhodě,“ dodává. Zaměstnavatelé ale obvykle práci z domova prezentují jako benefit.

To potvrzuje také Halbrštát, podle kterého firmy, které jsou flexibilitě otevřenější, mají velkou výhodu na trhu práce a jsou preferovanými zaměstnavateli. Úplný home office ale podle něj není dobrý pro fungování firmy. Pro společnost jsou podle něj důležité neformální kontakty zaměstnanců, jako například náhodná setkání u kávovaru nebo rozhovory v přestávkách porad.

„Prostřednictvím online komunikace se těžko buduje důvěra a vztahy mezi lidmi. Každá firma má svou specifickou kulturu a způsob fungování. Nejdůležitější je hledat cesty k individuálnímu nastavení pro každý provoz, tým, kancelář a pracovní pozici,“ dodává.

Firmy, které nevyjdou vstříc požadavkům na flexibilitu, podle něj budou mít potíže s náborem a udržením talentovaných pracovníků. Nejčastěji nabízejí flexibilitu technologické firmy, startupy, finanční instituce, poradenské, právní a reklamní firmy.

Zaměstnanci podle něj stále více oceňují, když jim firma nabízí podporu duševního zdraví a well-being programy, které zahrnují například konzultace nebo flexibilní dny volna. Dalším častým požadavkem je pak technologické vybavení, aby mohli svou práci z domova vykonávat efektivně, včetně poskytování potřebného hardwaru, jako jsou notebooky, monitory, či software pro přístup k firemním systémům.

„S novou legislativou tu byly obavy firem, že zaměstnanci budou mít přehnané požadavky na proplácení nákladů spojených s chodem domácí kanceláře, ale to nenastalo právě proto, že home office považují lidé za benefit, váží si této možnosti a nenapadne je ještě tlačit zaměstnavatele, aby jim ještě připlácel peníze navíc,“ dodává.

Podle personalistů je jednou z nesporných výhod práce z domova značná úspora času, který zaměstnanci stráví na cestě do práce a z práce. To může přispět lepší rovnováze mezi pracovním a osobním životem, zapojit na trh práce rodiče malých dětí nebo pracovníky ze zahraničí. Zároveň ale od pracovníků vyžaduje zodpovědnost. A to nejen vůči práci, ale také vůči svému volnému času.

„Práce z domova vyžaduje zodpovědný přístup, mnoho lidí se při práci doma hůře soustředí, nebo naopak pracuje dlouho přesčas. Hybridní pracovní model je jednoznačně častější a obvykle i oblíbenější. V klasickém zaměstnaneckém poměru není plný home office u nás příliš obvyklý. Jiná situace je pak u kontraktorů či projektových pracovníků, kteří pracují jako B2B dodavatelé, tam je režim kompletně vzdálené práce velmi běžný,“ vysvětluje Králová.

Vyhodnocovat negativa a pozitiva práce na dálku musí především šéfové. Mezi negativa patří podle Španěla třeba riziko izolace, obtížnější komunikace a spolupráce s kolegy či právě potenciální rozmazání hranic mezi pracovním a osobním životem.

Některé studie podle něj naznačují i možný pokles produktivity. Větší část zaměstnavatelů se ale přiklání k závěru, že hybridní model vede spíše ke zvýšení produktivity – za předpokladu, že zaměstnavatel dobře vyhodnotí specifika oboru a potřeby svých zaměstnanců a dokáže efektivně měřit jejich výsledky a motivovat je k plnění stanovených úkolů, dodává.