Článek
Jednou z nejlepších cest, jak může firma motivovat své zaměstnance, je nabídnout jim podíl na hospodářském výsledku společnosti. Způsobů jak to udělat je mnoho a jednou z cest je zaměstnanecký motivační plán, který jim umožňuje participovat na výsledcích společnosti. Jednoduše řečeno, čím lépe budete pracovat, tím více firma vydělá a „něco“ z toho budete mít i vy.
ESOP (zkratka anglického employee stock option plan) obecně představuje odměnové plány, které mohou zaměstnavatelé použít při snaze zvýšit loajalitu nebo motivaci svých zaměstnanců.
Přestože z překladu názvu vyplývá, že se jedná o akcie, nemusí to být pravidlem. „Zaměstnanecké akciové plány“, jak se ESOP překládá, zahrnují kromě skutečných akcií i další způsoby, kterými lze odměňovat zaměstnance i v soukromé, na burze neobchodované firmě. Ve skutečnosti zaměstnanecké akciové plány představují spíš obecné schéma, které lze zavést do jakéhokoliv typu společnosti, tedy nejen společnosti akciové. Jeho podstatou prostě je, že se zaměstnanci podílejí na hospodářském výsledku společnosti.
ESOP může být „win-win“ řešením
Při zavádění ESOP je extrémně důležitá komunikace uvnitř firmy. Nebudou-li zaměstnanci chápat, proč se „odměny“ typu zaměstnaneckých akcií zavádějí, těžko je přijmou. Pokud ale pochopí, že to pro ně znamená výhled na trvalejší příjmy, které nejsou spojené jen s platem, mohou benefitovat všichni.
„Trendy u nás i v zahraničí ukazují, že je dnes potřeba zamýšlet se nad motivací a loajalitou zaměstnanců úplně jinak, než tomu bylo doposud. Zaměstnanci v mnohem větší míře hledají hlubší propojení s organizací a transparentnost v odměňovaní, tedy znalost toho, jak přispívají k většímu celku,“ říká Tereza Kavan Klimešová, partnerka v daňovém a právním oddělení společnosti Deloitte ČR, kde vede tým zabývající se problematikou odměňování a globální mobility zaměstnanců.
Místo manažerského platu akcie
„Nebyli jsme až tolik zainvestovaní, abychom si mohli dovolit platit tolik, kolik platí velké technologické firmy. Akcie byly dobrou alternativou,“ vysvětluje Matthijs Welle, výkonný ředitel Mews, původně českého startupu poskytujícího rezervační systémy pro hotely a restaurace.
Snahu získat talentované lidi uvádí jako důvod pro zavádění zaměstnaneckých akcií i Michal Klusák, šéf oddělení odměn společnosti Avast, českého giganta v oblasti počítačové bezpečnosti. „Neměli jsme moc na výběr, v našem segmentu musíme mít ty nejlepší experty v kyberbezpečnosti. Po vstupu na burzu v roce 2018 jsme dali akcie všem zaměstnancům po celém světě.“ Cílem této strategie je, aby se klíčoví zaměstnanci cítili jako součást společnosti, jako investoři. „Lidé, kteří měli akcie od začátku, hodně vydělali. Doteď jsou loajální a chápou, že nejsou jen zaměstnanci, ale také spoluvlastníci,“ potvrzuje výhody zaměstnaneckých akciových plánů Michal Klusák.
Kdo může podíl ve firmě získat, si vždy určuje zaměstnavatel. Kritéria pak mohou být různá, ať už je to délka pracovního poměru, či pozice ve vedení firmy.
V případě menších, začínajících firem jsou zaměstnanecké akcie především formou kompenzace platu. Daří-li se firmě, může se zaměstnanec – držitel zaměstnaneckých akcií – teoreticky stát milionářem. Ne díky svému platu, ale protože se znásobí jeho podíl ve firmě. Ten pak může zpeněžit.
Větší firmy zaměstnanecké akcie často používají jako nástroj pro udržení klíčových lidí, především manažerů, a pro zvyšování jejich motivace. Pokud totiž vlastní akcie společnosti, ve které pracují, motivuje je to usilovně pracovat i nadále, a tím zhodnocovat svůj podíl ve firmě.
„Často slýcháme, že ESOP je mechanismus pro technologické startupy, protože díky němu mohou získat a udržet talenty, i když nemohou rozvinutým společnostem konkurovat ve standardním odměňování. Stále více ale vidíme, že ESOP je mechanismus využitelný i v etablovaných organizacích, a dokonce i ve výrobních společnostech,“ upozorňuje Iva Bilinská, advokátka, která se ve společnosti Deloitte Legal zaměřuje na pracovněprávní legislativu.
Pro Cyrila Klepka, zakladatele společnosti Cyrkl, která je největší recyklační platformou, v podstatě jakýmsi digitálním tržištěm odpadů, v Evropě, bylo prý zavedení ESOP dokonce jednoznačně nejlepším manažerským rozhodnutím v jeho kariéře. „Spoluvlastnictví je dnes, vedle smysluplné práce, mladou generací výrazně preferováno. ESOP je tedy způsob, jak získat pro misi v naší firmě ty nejlepší kolegy,“ řekl Klepek na nedávném setkání manažerů úspěšných technologických firem v pražském sídle poradenské společnosti Deloitte.
Chybí zákony, zato papírování je dost
Zaměstnanecké akcie ale na druhou stranu logicky znamenají méně akcií pro původní investory firmy. Z tohoto pohledu se tedy zavádění zaměstnaneckých akciových plánů může někdy jevit jako problematické. Je tak na každém majiteli firmy, jak se s tímto konfliktem dokáže vypořádat, jak si dokáže vydávání zaměstnaneckých akcií obhájit.
V českých podmínkách se ale jako hlavní nesnáz při zavádění zaměstnaneckých akcií ukazuje papírování. „To množství administrativy vás zaskočí, je toho mnohem více, než si myslíte. Potřebujete právníky a v neposlední řadě musíte vědět, jak společnost správně ohodnotit,“ říká Matthijs Welle z Mews.
S tím souhlasí i Cyril Klepek: „Bohužel na tomto poli v současné době vnímám nedostatečnou legislativní oporu. České firmy mají se zaváděním zaměstnaneckých akcií velmi často až roční práci s nastavením systému, kdy musí velmi kreativně hledat cesty, jak program implementovat. To je výrazná překážka většímu zavádění ESOP do firem, a tím vlastně i podpoře růstu firem obecně,“ vysvětluje.
Zaměstnanecké akcie mohou být i pro menší firmy velice užitečným nástrojem získávání a udržení kvalitních lidí. K tomu, aby se tento nástroj více rozšířil, je ale především třeba zlepšit související daňové prostředí, a proto jsem rád, že nová vláda přislíbila v tomto směru pracovat.
„Pravdou je, že nastavit zaměstnanecké akciové plány je snazší ve Velké Británii, v Nizozemí nebo nově i v Lotyšsku, protože právní a daňově režimy těchto zemí jsou na ESOP připravené více než ty české,“ konstatuje Iva Bilinská.
Tereza Kavan Klimešová z Deloitte ČR připomněla, že právě v uvedených zemích funguje poradenská infrastruktura, o kterou se firmy ve výše jmenovaných zemí při zavádění zaměstnaneckých akcií mohou opřít. A dodává: „Také reportování souvisejících příjmů je více standardizováno a je pro zaměstnance administrativně jednodušší. Na druhou stranu, co se týká například míry zdanění souvisejících příjmů nebo podmínek pro osvobození příjmů od daně, je na tom Česká republika ve srovnání s jinými zeměmi často lépe.“
Daní každý sám
Uskutečnění zaměstnaneckých akciových plánů nepřináší jen změny v motivacích či míře loajality klíčových zaměstnanců. U nich pak automaticky nastupují starosti o správu daní, ty si totiž musí zaměstnanci řešit sami, firmy je za ně řešit nemohou. „Teď jste akcionáři, musíte se o to postarat sami. Tohle slyší lidé neradi,“ potvrzuje Klusák. Například Avast ale svým zaměstnancům v tomto ohledu přece jen pomáhá, především formou vzdělávání.
V současné době může docházet ke dvojímu, někdy dokonce trojímu zdanění podílů ve firmě, a to jednak jako příjem ze zaměstnání, který podléhá odvodům, a současně jako kapitálový zisk, pokud dojde k prodeji podílu dříve než za pět let. V ojedinělých případech může dojít i ke třetímu zdanění, v rámci uplatnění opce, kdy se daní rozdíl mezi tržní cenou a cenou pro zaměstnance.
