Starší se ani nedostanou k pohovoru. Panuje tu věková segregace, říká vědkyně

Podíl lidí nad 50 let, kteří v Česku nemohou najít práci, se oproti loňsku zmenšil. Zatímco loni v lednu tvořili 37 % procent všech uchazečů, letos v lednu o jeden procentní bod klesl. Vyplývá to z dat Ministerstva práce a sociálních věcí.

Tuzemský pracovní trh však stále zůstává prošpikovaný předsudky vůči starším. Podle socioložky Lucie Vidovićová z Masarykovy univerzity představuje takzvaný ageismus, tedy diskriminace lidí na základě věku, větší problém než nerovnost mezi ženami a muži.

„Žijeme ve věkově segregované společnosti a má to dopad na trh práce. Obáváme se věkově namixovaných skupin,“ říká pro Seznam Zprávy členka Národního institutu SYRI, který se mimo jiné zabývá systémovými riziky.

Podle ní pracovní trh výrazně promění umělá inteligence, nahlížení na starší zaměstnance také dozná změn po důchodové reformě.

„Náhled na práci jako hodnotu se mění. Další generace bude možná ráda za dva dny práce v týdnu, další dva dny se nechá vystřídat kolegou a pátý den bude pracovat jen robot,“ doplňuje socioložka.

Rozhovor je součástí série Jak se žije v Česku.

Říkáte, že naše společnost funguje na modelu tří krabic. Už jsme to možná trochu naznačili, ale můžete vysvětlit, co to znamená?

Předpokládá se, že mládí strávíme vzděláváním, potom ve středním věku budeme pracovat a ve stáří budeme odpočívat. To je model, který už v 60. letech minulého století někteří odborníci kritizovali. Bylo by ideální, abychom si v rámci pracovní dráhy mohli vzít volno na péči, další vzdělávání. Aby bylo přirozené, že hledáme nějakou druhou, třetí kariéru. Třeba mateřství bereme jako něco, co ženy v brzdí a vůbec se nereflektuje know-how a schopnosti, které ženy na mateřské dovolené získají.

Na jaké předsudky starší lidé při hledání práce nejčastěji narážejí?

Nejčastěji ani nenarážejí, protože se ani nedostanou na pohovor. Ve chvíli, kdy na inzeráty odpovídají, buď je tam požadován věk, nebo když pošlou mail i s uvedením věku, tak jim nikdo neodpoví. Někteří to mají otestované. Pošlou dva různé maily a jen v jednom z nich se přiznají k věku, jinde vynechají první vzdělání, aby to nebylo poznatelné a najednou dostanou odpověď.

A pak jsou to tisíckrát omílané výmluvy typu: „Jsme mladý kolektiv. K nám byste nezapadl.“ Personalisté už jsou vzdělaní a nemohou věk použít jako diskriminační charakteristiku, ale přetrvává obava z krátké perspektivy a tím pádem jako malé návratnosti do toho zaměstnavatele.

Je to paradox. Na jednu stranu nechceme do těch lidí investovat, na druhou stranu zaměstnavatelé říkají, že se s čerstvými absolventy vůbec nedá pracovat a stejně si je musí zaučit. Je divné, proč neděláme stejný servis pro obě skupiny.

A jaké jsou nejčastější projevy věkové diskriminace?

Máme česká detailnější data. Roste síla přesvědčení, že na věku na pracovním trhu záleží. A to ve všech těch různých oblastech jako přijímání do práce, možnost nějakého postupu, získávání dalšího vzdělávání, propouštění, odměňování.

Lidé prostě vnímají, že věk je jakási bariéra k zisku lepší pracovní pozice v nějaké oblasti. Zůstává silný pocit, že lidé po padesátce mají strašně blízko do důchodu, že už se do nich nevyplatí investovat a zároveň jsou představiteli zastaralých technologií, nebo nemají jazykové vybavení. Prostě běžné stereotypy.

Lidé, kteří jsou proti tomuto uvažování, poukazují na zkušenosti, vysokou loajalitu. Ale jak říkala paní Jiřina Šiklová: „Mladý blbec, starý blbec.“ Vyšší věk automaticky neznamená, že jste byl schopný zkušenosti nabrat. Stejně tak jste jako šedesátník mohl vyvíjet internet a tím pádem víte mnohem víc než mladý uživatel.

Zaměstnanci často mluví o „zlaté kleci“. Bojí se odejít, protože se obávají, že už by je nikde nevzali. Z druhé strany to může být čtené jako loajalita. Ta však bývá i velmi opravdová, protože už člověk nemusí mít drive za kariérou a postupem v nějakém žebříčku. Starší člověk si někdy může chtít zlepšit rovnováhu mezi prací a osobním životem, nebo nastupují pečovatelské povinnosti a potřebuje mít volnější ruce. Práce je vysoká hodnota, ale nastupují faktory, která s ní začnou víc soupeřit.

Mluvíme o předsudcích zaměstnavatelů. Některé vycházejí i ze socioekonomických dat. Lidé 50+ mají často dospívající děti, také už někdy pečují o své rodiče a pracovnímu úsilí už nemohou věnovat tolik.

Ale to přece nevadí. Zaměstnavatel samozřejmě potřebuje produkovat hodnoty. Předpoklad, že zaměstnanec je jen stroj, je však falešný v každém zaměstnání. Z mého pohledu je potřebný přístup, že v každém věku pracujete s člověkem, který má vedle práce vlastní život. Je jedno, jestli to bude matka před odchodem na mateřskou, nebo jde pečovat o stárnoucí rodiče.

Státní zdravotní ústav nedávno představil data, podle nichž jsou čeští senioři mnohem častěji nemocní než jejich západní sousedé. Je to možná reálný argument pro zaměstnavatele, který jede tvrdě po výkonu. Jak toto zohlednit?

V této rovině bychom mohli řešit, že nepotřebujeme žádné lidi s postižením. Kromě toho, že jsme pracovní síla, máme nějaký život. A do něj může patřit nemoc. Často je důsledkem práce. Vyvlíkat se ze zodpovědnosti na straně zaměstnavatelů je slabošské. Pro mě je to důvod, proč volat po age-managementu, ergonomii pracovních míst, větší péči o duševní zdraví. Výzkumy ukazují, že obrovským důvodem nenaplnění potenciálu pracovní dlouhověkosti většinou bývá mentální vyhoření, ne fyzická nemoc.

Starší lidé často dostávají nálepky. Co naopak mohou zaměstnavatelům přinášet?

Různorodost, barevnost, jiné generační zkušenosti. Může tam být větší vnitřní stabilita – zažili a viděli spoustu věcí. Nezblázní se z nenadálé krize, protože už jich viděli víc. Barevnost týmu je velmi důležitá, protože každý přinášíme jiné pohledy. Ale samozřejmě často nesou expertní know-how. Nejsou to jen hodní stařečkové a stařenky, kteří nesou moudrost, ale jsou v mnoha případech odborníci na to, co dělají. Takže ne jen skladník ve šroubárně.

Jaké je u nás vnímání Čechů starších 50 let ve srovnání s Evropou?

Všude jsou trochu podobné tendence. Spolupracovala jsem s Ekonomickou komisí OSN pro Evropu (UNECE) na přehledu politik v evropském regionu, který zahrnuje nějakých 54 zemí. Zabýval se ageismem na trhu práce. Ptali se jen zaměstnanců, ale máme data i za obecnou populaci. V řadě zemí vychází úplně stejný tvar křivky ohledně věkové diskriminace. Bývá velmi silná u mladších zaměstnanců. Mezi třicítkou a padesátkou je relativní klid a od padesátky to začíná zase strmě růst.

Je to jakoby nějaká magická hranice, kterou si spojujeme paradoxně s vyšším věkem na trhu práce. Sektory na trhu se liší, ale diskriminační principy se opakují. Jako sociologa mě to fascinuje. Je to tak silná antropologická konstanta? Bez ohledu na kulturu nebo kontext je to v nás silně zažité a uvažuju, jestli se toho vůbec můžeme zbavit, ale jsem optimista.

Takže se konstanta okolo té padesátky liší?

Každá země má jiný věkový profil, dominantní sektory trhu práce, ale v průměrných datech to vychází takto uniformně. V čem se země hodně liší, je povědomí o právech v případě, že se stanu obětí věkové diskriminace. Je to hlubší problém. Spočívá i v umění diskriminaci rozpoznat. Za posledních 20 let se v tomto ohledu zlepšujeme. Nicméně Světová zdravotnická organizace vyhlásila globální kampaň proti ageismu, protože v nás velmi silně přetrvává.

Když se bavíme o zaměstnanosti lidí 50+, jak si vede český trh práce?

Jeden fenomén mi přijde zajímavý a vychází z výzkumných rozhovorů, které jsme vedli. Paní 50+ absolutně nemohla najít práci. Založila si OSVČ se stejným zaměřením, nabídkou služeb a najednou je na roztrhání. Je to důkaz, že nám vadí něco, co jsme si navázali na věk. Headhuntěři mají plné šuplíky lidí starších 50 let ze středního managementu jako nezaměstnatelné, protože jejich potenciální šéfové jsou často mladší a mají obavy z toho, jak budou starší kolegy řídit. Žijeme ve věkově segregované společnosti a má to dopad na trh práce. Obáváme se věkově namixovaných skupin. Mám k tomu osobní vzpomínku.

Jakou?

Měla jsem děti v malé školce a rodiče při sezení byli naprosto konsternovaní a požadovali po vedení, aby děti rozdělilo do skupin podle věku. Vadilo jim, že jsou tam starší a menší děti pohromadě. Zírala jsem, s jakou militantností jim tohle vadilo.

Stačí se podívat do historie. Vyrůstali jsme v rodinách se 12 dětmi. Jednomu byly tři roky, druhému 25. Tohle se ztratilo a trh práce je nastavený hodně jednobarevně s pracovními týmy. Pro lidi je pak nepředstavitelné, že by tam měl přijít nějaký starší zaměstnanec.

Jsme vychovávání, že celý život máme jít po přímce nahoru, ekonomové nám vysvětlují nekonečný růst. Nejsme zvyklí, že je někdy je to nahoru, někdy dolů. A lidé někdy těžko nacházejí uplatnění, protože chtějí pořád jít nahoru. A ono už není kam.

Problém je aktuální při debatách o podobě důchodové reformy. Bude větší tlak na to, aby starší lidé snáz získávali práci?

Předpokládá se, že nezbude nic jiného než zaměstnat seniora nebo nějakou osobu se zkušeností migrace, protože nebude kde brát. Argumentace se mi líbí, ale zároveň říkám: „Co když tolik zaměstnanců ani nebudeme potřebovat?“ Pro mě by to byla dobrá zpráva, pokud bychom mohli pracovat méně a mohli za nás pracovat roboti. Jen si nejsem jistá, jestli jsme jako společnost připraveni na to, že je ok, když někdo pracuje a druhý ne, a my se s ním máme podělit o vyprodukované bohatství.

Populace stárne. Jak se má český stát a jeho pracovní trh připravit na stále větší množství pracovně aktivních starších lidí?

Říci, že je to největší výdobytek humanity. Alternativa je, že jsme mrtví. Doufám, že si nikdo nedovolí říct, že by bylo lepší, kdybychom tady nebyli. Stárnutí populace není problém seniorů, ale nedostatku dětí a na to se taky často zapomíná. Současná seniorská generace si porodila Husákovy děti, ale ty si neporodily svoje plátce důchodu, takže je to i jejich problém.

A jakými konkrétními řešeními jim tedy pomoci?

Navrhovala bych se jich zeptat, abychom se nedopouštěli nějakých zjednodušení. Někdo nechce žádné úpravy, jiný žádá lepší židli, protože ho bolí záda, a někdo každou středu volno, protože chodí s maminkou k lékaři. Možností, jak místo udělat víc přátelské různými věkovým kategoriím, je spousta. Firmy začínají nabízet benefity v podobě možnosti pečovatelského volna, což pro lidí 50+ může být hodně důležité.

Také by pomohla změna rétoriky. U nabídek práce se stále objevují klišé typu: „Jsme mladý dynamický tým…“ Je to komunikace, způsob i obsah, který není přátelský pro lidi ve vyšším věku. Necítí se v tom komfortně. Je důležité i filozofické uvědomění si, že všichni stárneme a všichni v pozici jako starší kolega jednou budeme, pokud tedy neumřeme dřív.

Vláda se chystá uvolnit miliardové částky na různé typy rekvalifikací. Plány na papíře často reálně nefungují. Co v tomto segmentu může zabrat?

Je to součástí debat, jak to slyším na ministerstvu. Musí to být opravdové kroky, které povedou ke druhým třetím kariérám. Cesta se hledá. Taky nemám jasnou odpověď. Pracují na tom zaměstnavatelé, personalisti, odborná část veřejnosti. Jestli to pak prokape z odborné části do politické, zatím moc nevím.

Už jsme naznačili, že obrovským tématem bude taky umělá inteligence na pracovním trhu. Mají se starší lidé snažit adaptovat na něco, o čemž přesně nevíme, jak se to vyvine?

Řekla bych: „Připravme se variantně.“ Nemůžeme sázet jen na umělou inteligenci, protože za 14 dní může přijít něco jiného. Tedy mějme oči a hlavy otevřené, abychom v pravý čas mohli jít cestou, která pro nás v dané chvíli bude důležitá. Prostě mít základní povědomí a přehled, aniž bych teď musela jít do hloubky, jak funguje AI. To často nevědí ani mladí.

Jako malá jsem byla velký zastánce přípravy na stárnutí: žít v bezbariérovém bytě, mít hodně přátel. Pak jsme někde seděli s Radkinem Honzákem a zmínil knihu, v níž se žid chystá na transport. Začne spát na dřevě, jíst jen kůrky, nosit zavazadla. Když jde pak na nádraží, srazí ho auto. Tím mě dostal. Pak vyšla zpráva, že influencerku ve fitnessu zabila natlakovaná sifonová lahev. Prostě je nesmyslné jít do extrémů přípravy.

Řekla jste, že je také možné, že pro některé lidi místo na pracovním trhu nebude. Je tohle také důležitý aspekt v debatě o ageismu?

Ve školách se stále učíme hlavně data a definice, ale life skills (životní dovednosti) stále v osnovách moc nejsou. Ale historie nám zatím ukazovala, že si spíš vždy vymyslíme novou práci, než že bychom přestali pracovat. Spíš máme nové úřady a formuláře. V našem projektu jsme používali humanoidního robota jako zábavní prvek v centru pro seniory. Když jsme s tím začínali, paní recepční z toho byla vyšokovaná a říkala: „Já tady ani nemusím být.“

Projekt skončil tak, že jsme museli zaměstnat další paní, která obsluhovala robota z pozadí, protože on se prostě pořád nějak rozbíjel.

Ve výzkumech vidíme, že práce jako hodnota v každé další generaci klesá. Současní lidé ve vyšším středním věku a vyšším mají tendenci si nějakou práci vytvořit, než aby měli v životě jen volný čas. Ale tohle se generačně mění a další generace možná bude ráda za dva dny práce v týdnu, další dva dny se nechá vystřídat kolegou a pátý den bude pracovat jen robot.

Tipla byste si, jak bude vypadat trh práce pro lidi 50+ třeba v roce 2050? Co se nejvíc změní?

Loni v listopadu možná 99 procent populace nevědělo, že umělá inteligence existuje. Možná to bude další velká revoluce od internetu, ale možná taky ne. Měli bychom mít připravené variantní scénáře, popustit uzdu fantazii.

Mám pocit, že jedeme jen jedním směrem. To vytváříme rigidní systém, který vytváří paniku i kolem reformy penzí. Lidé se bojí, že nebude na nic. Tak to podle mě nedopadne. Stanou se neočekávatelné věci, o nichž teď nemůžeme vědět.

S přispěním Petra Švihela.