Článek
Část bývalých i současných pracovníků brněnské Armády spásy obvinila ředitele Ivana Borka ze šikany. Tvrdí, že je sledoval kamerami, urážel a na výtky reagoval vyhazovem. Státní úřad inspekce práce našel na pracovišti více než 20 pochybení. Vedení to odmítá, rozporuje i závěry inspekce.
Situaci také dlouhodobě monitoroval Mobbing Free Institut, který se mimo jiné zabývá šikanou na pracovišti. „Byli jsme s oznamovateli v kontaktu několik měsíců a mohli sledovat celý proces. Co nám popsali, se jako šikana označit dá,“ říká zakladatelka organizace Michaela Švejdová.
první ze série článkú
Podle ní je šikana zaměstnanců v sociálních službách nyní nejčastější nešvar. „Řešíme tři až pět podnětů týdně a přicházejí opakovaně i z této sféry. Chce to osvětu. A také podpořit lidi, aby se nebáli ozvat a nenechali si takové chování líbit,“ dodává.
Vaše organizace se zabývala problematickými vztahy na pracovišti brněnské Armády spásy. Čeho jste si všimli?
Obrátilo se na nás asi pět zaměstnanců Armády spásy. V našich oznamovacích systémech máme k dispozici takzvané inventury útoků. Zaměstnanci nám v dotaznících napíší, co se na pracovišti děje. Zaznačí také útoky, které považují za šikanózní. Věnujeme se potom dalšímu zjišťování. Hledáme souvislosti, doptáváme se na důkazní materiál, ptáme se na důsledky, ať už jsou zdravotní nebo pracovní.
A jak to bylo konkrétně v případě brněnského pracoviště Armády spásy?
Všechny osoby, které se na nás obrátily, zmiňovaly šikanózní jednání, které se na tom pracovišti vyskytuje. Naším úkolem bylo zjistit, jak je to relevantní.
Šikana v práci
Šikana je dlouhodobé, opakované, systematické neetické jednání s dopady na duševní, psychické i fyzické zdraví. Může být ze strany nadřízeného (bossing), podřízeného (staffing) či kolegů (mobbing). Může jít například o nerovné zacházení, diskriminaci, sexuální obtěžování, kyberšikanu apod.
Mezi útoky patří:
- nerovnoměrné rozdělování práce,
- záměrné komplikování pracovní činnosti, zadávání nesmyslných, přehnaných či žádných pracovních úkonů,
- manipulace s informacemi, zadržování, zkreslování či přetáčení reality nebo nejasná a mlživá komunikace,
- nemožnost vyjádřit svůj názor bez rizika odplaty,
- záměrné navozování strachu, úzkosti a napětí na pracovišti, zastrašování, urážení, křik, nadávky, narážky,
- omezování kompetencí,
- nerovné finanční hodnocení,
Na co jste přišli?
Na věci týkající se nerovnoměrného rozdělování práce, vyvolávání konfliktů, zastrašování, vyhrožování, opakované naznačování ukončení pracovního poměru, nemožnost vyjádřit se bez rizika odplaty, sledování kamerami. Konfliktní situace nebyly vedením podle oznamovatelů řešeny. Naopak byli zaměstnanci očerňováni, nejen od nadřízeného, ale i od kolegů. Komunikace nebyla optimální. Přetáčení reality, manipulace s informacemi – to byly nejčastější zmiňované věci. Když se dějí dlouhodobě opakovaně a systematicky, tak je považujeme za šikanu.
Michaela Švejdová.
Do jaké míry jsou za vás obvinění části zaměstnanců oprávněná?
Máme jednostranné informace, i když od každého zaměstnance zvlášť. Šli jsme skrze osobní setkání, online i telefonické rozhovory a zajišťování důkazů skrze mailovou komunikaci, nahrávky a tak dále, ale neměli jsme možnost hovořit se zaměstnavatelem. Nejdřív jsme oslovili brněnského ředitele Ivana Borka, pak i jeho nadřízené. Dostali jsme odpověď, že situaci řeší interně a mají na sebe spoustu kontrol a že se eventuálně ozvou. Navrhli jsme sociální dialog, ale v podstatě jsme byli odmítnuti. Ze strany bývalých zaměstnanců i těch, kteří zůstávali, jsme slyšeli, že se situace neřeší, spíše zesilují negativní jevy.
Choval se tedy ředitel Ivan Borek vůči podřízeným podle vás šikanózně?
Co pracovníci popisují, se jako šikana vyhodnotit dá. Shodovali se na konkrétních věcech, i když třeba z jiné oblasti. Otázka je, jak to reflektuje vedení. Spousta vedoucích si myslí, že má styl řízení, který je v pořádku. A neuvědomují si, kde překračují své pravomoce, a kde už může být jejich chování považováno za šikanózní. Zmíněné jednání se dělo podle výpovědí opakovaně, systematicky a dlouhodobě, což za dá za šikanu považovat.
Pokud vedoucí dlouhodobě šlape po pověsti podřízeného, zadává mu práci, která není ve smlouvě, degraduje jej, očerňuje jej, snaží se jej nachytat na drobnostech, nebo kolegy sleduje kamerovým systémem, případně jim bez opodstatnění zamezí přístup do kanceláře, je to z mého pohledu překročení kompetencí.
Nestává se naopak, že se zaměstnanci domluví na neoblíbeného šéfa?
Ano, může se to stát. Ale myslím, že tohle není ten případ. S těmi lidmi jsme pracovali dlouhodobě a viděli jsme, že své výtky mají o co opřít.
Brněnské pracoviště dobročinné organizace za necelé dva roky opustily dvě desítky zaměstnanců. Může to souviset se špatnými vztahy?
Určitě. Jde to ruku v ruce. Napříč Českou republikou zaznamenávám největší šikanu právě v sociálních službách. Vedoucí se snaží využívat svou moc a někdy si neuvědomují, že pracovníky stresují ještě víc. Může to být i záměr. Třeba když zaměstnanec upozorňuje na věci na pracovišti, které nemusejí být v pořádku.
Může se to týkat toho, že jsou lidí nedocenění, práce je náročná. Tlaky vzrůstají, nároky jsou vysoké a lidé mohou být vyhořelí. Pokud zaměstnanci nedrží za jeden provaz, jsou právě pod drobnohledem a palbou nadřízeného, je to ještě horší. Zvýšená fluktuace lidí může souviset s nějakou formou patologického jednání. Pokud je ten mobbing vědomý a odejde jeden, dva lidé, může to být ojedinělá věc, ale v takovém počtu odchodů to může naznačovat zneužívání moci a podobně.
Mluvíte o vědomém mobbingu. Jak jej rozlišujete?
Na základě praxe rozdělujeme mobbing na vědomý, nevědomý a patologický. Když podřízení upozorní vedoucího na šikanu a ten člověk přestává a hledá cesty nápravy, tak je to ideální. Ale pokud zaměstnavatel přitvrzuje a útoky zesílí, tak vědomá šikana mívá takovéto dopady, o nichž hovořili zmínění zaměstnanci. Když na něco upozornili, situace se zhoršila.
Desatero pro oznamovatele šikany
1. Seznamte se s problematikou a neodkládejte řešení.
2. Nebuďte sám, vyhledejte pomoc, oznamte neetické jednání.
3. Chraňte se. Vyhněte se útokům a rizikům.
4. Útoky pravidelně zapisujte, shromažďujte důkazy, hledejte příčiny.
5. Zkontrolujte pracovní smlouvu a plnění pracovních povinností.
6. Buďte objektivní, hledejte nejdříve smírčí cestu k řešení.
7. Vytvořte si individuální plán pro zvládnutí krize. Braňte se.
8. Apelujte na zaměstnavatele, aby situaci aktivně a co nejdříve řešil.
9. Využijte odborné pomoci.
10. Dejte si časový limit a v případě neúnosnosti zvažte změnu zaměstnání.
Zroj: Mobbing Free Institut
Vybočuje nějak dění v Armádě spásy z toho, co obvykle řešíte?
Jednání vůči zaměstnancům působilo účelově, zvyšovala se intenzita tlaku a přístup vedení se údajně také zhoršoval. Zaměstnavatel nemusí být spokojený s prací skupiny či jednotlivci, ale většinou se snaží o nápravu a hledá cesty, jak s týmem pracovat. V tomto případě to tak nebylo.
Jak vnímáte, že vedení Armády spásy od vás nepřijalo pomocnou ruku?
Mají na to plné právo. Nejsme žádný kontrolní orgán. Vždycky se snažíme zaměstnavatele upozornit. Spolupracujeme na metodikách pro ministerstva, kraje, inspekci práce. Troufám si říct, že máme nástroje, které mohou pomoci. Velmi často zaměstnavatel naváže komunikaci a hledá cesty k nápravě. Pokud je mobbing opodstatněný a není vůle jej řešit, stává se, že zaměstnavatel napadá i naši organizaci. V tomto případě si to zaměstnavatel chtěl řešit sám, což je v pořádku, ale podle našich informací řešení nenastalo.
Autoři stížností také poukazovali na to, že celostátní vedení hned o jejich výtkách informovalo brněnskou pobočku. Co vy na to?
Podle mě nezohlednili vážnost tématu mobbingu. Zřejmě z nedostatečné znalosti problematiky, jinak by zaměstnavatel jména neprozradil. Pokud se jedná o vědomý mobbing, vedoucí daného pracoviště může útoky vůči oznamovateli ještě zvýšit. Vedení organizace si nemusí uvědomit, že oznamovatel poté může mít v práci ještě větší problémy.
