Článek
Na Českou poštu míří více než 150 žalob. Žalující tvrdí, že je státní podnik nerovně odměňoval. Namítají, že byli jejich pražští kolegové platově zvýhodněni oproti těm v regionech. A odkazují se na zákoník práce, podle nějž zaměstnanci náleží za stejnou práci stejná odměna.
Bývalí i současní pracovníci pošty u soudu odkazují na případ olomouckého Petra Hradila. Doručovatel ve státním podniku měl asi o 3500 korun méně než jeho kolegové na stejné pozici v Praze. Hradilovi dali za pravdu ústavní soudci, Obvodní soud pro Prahu 1 v září rozhodne o jeho finančním odškodnění.
Pošta argumentaci žalujících odmítá. V části soudních sporů ji zastupuje advokát Jan Tulis. A podle něj současný zákoník potřebuje změny. „V Německu, Rakousku, Velké Británii či Švédsku jsou zcela běžné rozdíly ve mzdách podle životních nákladů v regionu, pokud jsou podloženy objektivními ukazateli,“ říká v rozhovoru pro Seznam Zprávy.
Více než 150 pracovníků se aktuálně chce u České pošty soudně domoci dorovnání mzdy. V jaké fázi nyní spory jsou?
Bohužel se nemohu z důvodu advokátní mlčenlivosti vyjadřovat k tomuto konkrétnímu případu. Mám ale za to, že problém rovného odměňování je univerzální a dotýká se většiny zaměstnavatelů, kteří mají celostátní, nebo dokonce nadnárodní působnost.
Souhlasíte tedy, že tento problém a pocit platové nerovnosti mohou narůstat i v jiných odvětvích v Česku?
Tento problém není vázán na odvětví. Jak jsem uvedl, může se dotýkat téměř každého zaměstnavatele – ať už se jedná o potravinové řetězce, banky, obchodní centra, nebo poskytovatele různých služeb. Neřekl bych ale, že nerovnost v odměňování jako trend narůstá, spíše se lidé o tuto oblast začali více zajímat a řešit ji.
Zákoník práce stanoví, že za stejnou práci zaměstnanci náleží stejná odměna. Proč je to takto nastavené?
Cílem je především zabránění diskriminaci mezi skupinami zaměstnanců – podle pohlaví, rasy, orientace a z dalších obdobných důvodů.
Průlom nastal už za první světové války, kdy muži byli odvedeni na frontu a na jejich kvalifikovaná místa nastoupily poprvé v historii ženy. A ty se rázem oprávněně divily, že za stejnou práci jako muži dostávaly i poloviční mzdu. Ta se postupně právě v duchu hesla za stejnou práci stejná odměna začala srovnávat, ale bohužel velmi pomalu. A rovnosti nedosáhla dosud.
Advokát Jan Tulis.
Takže je to v tomto ohledu přínosné pravidlo?
Samozřejmě. A svým způsobem i nezbytné, pokud je opravdu používáno proti diskriminaci. Problém ale je, že jeho příliš přísná aplikace může vést k ekonomické neefektivitě zaměstnavatele, aniž by měla zásadní přínos. Nevztahuje se totiž jen na muže a ženy, ale na všechny zaměstnance stejného zaměstnavatele, kteří by tak měli mít při stejné práci stejnou mzdu. To ale není vždycky spravedlivé.
Uvedu příklad – náklady na život v menší obci v příhraničí mohou být poloviční než ve velkém městě. Zákon přesto vyžaduje, aby zaměstnanec v této malé obci dostával identickou mzdu jako zaměstnanec například v Praze. Po zaplacení všech životních nákladů pak ale pražskému zaměstnanci nezůstane v zásadě nic, zatímco zaměstnanec v malé obci ušetří třeba čtvrtinu mzdy.
Proto je důležité dbát na to, aby nedocházelo k diskriminaci, ale zároveň aby bylo možné vzít v úvahu i to, co si za svoji mzdu mohou zaměstnanci pořídit a co jim zbyde po zaplacení například nákladů na bydlení.
A zaměstnavatel si podle vás i nyní může efektivně určit kritéria, aby pracovníky odměňoval i na základě životních nákladů v regionech a zároveň se nemusel bát nařčení z nerovného odměňování?
Podle současné právní úpravy v zásadě ne. Zaměstnanci z hlavního města nemůže mzdu zvýšit a zaměstnanci z odlehlé lokality ji zase nemůže snížit. Hrozí tak, že zaměstnanci například z velkých měst odejdou k jinému zaměstnavateli, který nemá pobočky ve vyloučených lokalitách, a tím pádem si může dovolit zaměstnancům v metropoli platit vyšší mzdu. Nemusí ji totiž dorovnávat zaměstnancům z odlehlých lokalit.
Podle mě tento přístup nechtěně diskriminuje celostátní zaměstnavatele oproti lokálním, kteří mají daleko větší svobodu ve stanovení mzdy. Navíc tendence porovnávat mzdu se objevují poměrně pochopitelně a správně i v rámci nadnárodních zaměstnavatelů. Nemusí tak být daleko doba, kdy zaměstnanci supermarketu v České republice budou moci svou mzdu porovnávat se zaměstnanci téhož supermarketu v Německu.
Co tím máte na mysli?
V odborných kruzích se diskutuje i o tom, že by zaměstnanci obchodů v jednom koncernu, který má pobočky v různých státech, měli mít také stejnou mzdu.
Nakonec práce člověka na pokladně v supermarketu v Německu a Česku, které od sebe mohou být poblíž hranic vzdáleny jen pár stovek metrů, se neliší. Přesto jsou odměňováni propastně jinak. I v tomto případě je jasné, že nesmí docházet k diskriminaci, ale nesmíme zapomenout na ekonomickou realitu.
A jak tedy může zaměstnavatel nastavit různou výši mezd, aniž by se dostal do rozporu se zákoníkem práce?
V současné době rozdíly ve mzdě mohou být oprávněné například na základě rozdílné délky praxe, kvalifikace, výkonu, odpovědnosti nebo pracovních podmínek. Řečeno jednoduše – je v pořádku, pokud má zkušenější zaměstnanec vetší mzdu než nováček, případně pokud je vytížený zaměstnanec odměňován lépe než někdo na nevytíženém pracovišti.
Problém pak ale je, jak rozdíly ve mzdách nastavit a odůvodnit, aby se nikdo necítil oproti kolegovi ochuzený.
Rovná mzda
Rovná mzda podle § 110 zákoníku práce znamená, že zaměstnanci mají nárok na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tento princip má za primární cíl zajistit, aby nebyli diskriminováni na základě pohlaví, věku, rasy nebo jiných osobních charakteristik.
Paragraf zahrnuje zákaz diskriminace v odměňování a povinnost zaměstnavatele zajistit rovné podmínky pro všechny zaměstnance vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. To zahrnuje základní mzdu a další složky odměny zaměstnance. Zákon ve své současné podobě stanovuje kritéria, která může, respektive musí zaměstnavatel zohlednit, aby mohl dva zaměstnance, kteří vykonávají stejnou práci, odměňovat různou mzdou. Zjednodušeně se tyto podmínky dají definovat jako zkušenosti zaměstnance, pracovní prostředí a složitost či namáhavost jeho práce. Zohlednění jiných podmínek je zakázáno.
Podle současné praxe by zaměstnanec, který má podezření, že je nerovně odměňován, měl označit zaměstnance, vůči kterému se cítí být diskriminován. To může být například kolega z práce, se kterým se střídá na směnách. Poté by měl svého zaměstnavatele vyzvat k vysvětlení a případně požadovat dorovnání své mzdy. Pokud k tomu nedojde, může se zaměstnanec obrátit na soud se žalobou. V soudním řízení je pak na zaměstnavateli, aby prokázal, že se nerovného odměňování nedopouští.
Nezbytné důkazy mohou zahrnovat například pracovněprávní dokumentaci, mzdové výměry, pracovní smlouvy, výkazy práce, normy, svědecké výpovědi a jakékoli další dokumenty, které ukazují na rozdíly v odměňování mezi zaměstnanci na stejných nebo srovnatelných pozicích nebo tyto rozdíly vysvětlují v souladu se zákonem.
Co má dělat zaměstnanec, když má podezření, že nedostává rovnou mzdu za stejnou práci?
Podle současné praxe by zaměstnanec, který má podezření na nerovné odměňování, měl označit zaměstnance, vůči kterému se cítí být diskriminovaný. To může být například kolega z práce, se kterým se střídá na směnách.
Typicky oba dělají stejnou práci, třeba řidiče autobusu hromadné dopravy, jezdí stejnou linku, přesto má každý jinou mzdu. Poté by měl takový zaměstnanec svého zaměstnavatele vyzvat k vysvětlení a požadovat dorovnání své mzdy. Pokud k tomu nedojde, může se zaměstnanec obrátit na soud se žalobou. V soudním řízení je pak na zaměstnavateli, aby prokázal, proč mzdy těchto řidičů nastavil jinak, právě na základě kritérií, které jsem uvedl.
Když se Ústavní soud v roce 2021 vypořádal s případem poštovního řidiče Hradila, mimo jiné poukázal na to, že zákonodárci mají prostor pro změny zákoníku. Vy jste také pro úpravy, jaké konkrétně?
S kolegy z právnických fakult v Brně a Praze pracujeme na návrhu úpravy zákoníku práce, která by umožňovala zohlednit například průměrné výdělky v místě výkonu práce, případně životní náklady v dané lokalitě.
Cílem je, aby byl zaměstnavatel svobodnější a nemusel některé zaměstnance přeplácet a o jiné přicházet tím, že je lokální konkurence přetáhne. Samozřejmě ale klademe důraz na to, aby takový postup nevedl k diskriminaci těch, kteří chránit potřebují.
Mluvili jsme o důležitém spojení „za stejnou práci stejná odměna“. Je tohle běžná právní tradice i jinde v Evropě?
Ano, ale moderní evropské právní řády počítají právě s tím, že podmínky ve všech regionech nejsou stejné a umožňují zaměstnavatelům určitou diferenci mezd v bohatých a chudších oblastech. Taková praxe funguje například v Německu nebo u zaměstnanců Evropské unie. U nich se mzda upravuje koeficientem podle nákladů na život v daném místě.
A jak si Česko vede v odměňování ve srovnání s ostatními evropskými zeměmi?
Česká republika za mnoha evropskými zeměmi v oblasti rovnosti odměňování zaostává, to se ale týká především rozdílů mezi muži a ženami, kde jsme stále bohužel v nejhorší třetině zemí EU.
V příštích letech ale můžeme čekat významné zlepšení situace, kdy by měla vstoupit v platnost pravidla daná novou evropskou směrnicí, která stanovuje pravidla pro rovnou odměnu mezi muži a ženami a zavádí opatření na zvýšení transparentnosti odměňování.
Co se tedy v tomto ohledu na českém pracovním trhu změní?
Větší zaměstnavatelé budou mít povinnost sledovat a zveřejňovat rozdíl ve mzdách mužů a žen. Zjednodušeně se dá říci, že pokud bude odlišnost vyšší než pět procent, bude ji zaměstnavatel muset vysvětlit nebo napravit. Mám ale radost, že naši klienti tato pravidla dodržují už dnes a muže a ženy odměňují stejně.
Jak může nerovné odměňování mezi muži a ženami dopadat na mezilidské vztahy na pracovišti?
Rovná mzda je klíčový prvek nejen genderové rovnosti, protože odstraňuje jednu z nejvýznamnějších forem diskriminace. Podporuje rovné příležitosti pro kariérní růst a ekonomickou nezávislost žen. Ženy zkrátka musejí mít za stejnou práci stejnou mzdu jako muži a jakákoli jiná praxe je zcela neudržitelná.
