Článek
Pozdvižení na českém trhu práce může vyvolat soubor změn, které se chystají v novele zákoníku práce. Úředníci Ministerstva práce a sociálních věcí začali v těchto týdnech na změnách intenzivně pracovat.
Jednou z nich je, že lidé získají nárok na informace ohledně platu a mezd kolegů na stejné pozici. Zaměstnavatelé budou muset zároveň vysvětlit, podle jakých kritérií finanční odměny přidělují - a proč někdo bere víc než jiný.
Konkrétně budou smět pracovníci požadovat po zaměstnavateli informaci o průměrné finanční odměně na stejné pozici, a to navíc i konkrétně, jaká je výše u žen a jaká u mužů.
„Když se pracovník dozví, že mají kolegové větší finanční odměny, tak zaměstnavatel bude muset doložit a dokázat, kvůli čemu vznikla tato rozdílnost,“ vysvětluje Lenka Simerská, expertka na gender rovnost, stojící v čele týmu připravujícího legislativní úpravu.
Novela zákoníku práce bude také nově uvádět, že takzvané doložky o mlčenlivosti, kterými se pracovníci zavazují, že nebudou s kolegy probírat své finanční ohodnocení, jsou nicotné.
Zaměstnavatelé také budou muset při inzerování pracovní pozice nebo před pracovním pohovorem uchazeče informovat o výši nástupního platu a rozpětí odměn. Nikoli klást otázku: Jaké ohodnocení byste si představoval/a?
Podle Akčního plánu na rovné odměňování žen a mužů, který vláda Petra Fialy přijala na konci loňského roku, má ministerstvo zpracovat část týkající se nevymahatelnosti doložky o mlčenlivosti už do konce letošního roku. Na vypracování části týkající se práva na informaci o finančních odměnách kolegů má resort čas do roku 2026.
A to kvůli evropské směrnici, kterou Česko prosadilo během svého loňského předsednictví a na základě které mají teď jednotlivé státy tři roky na zapracování práv pracovníků.
„Ministerstvo spustilo transpoziční činnost a intenzivně se tomu věnuje,“ uvádí Lenka Simerská.
Bude snazší zaměstnavatele žalovat
Změny mají pomoci řešit razantní rozdíl v odměňování mužů a žen. Poslední předběžná data Českého statistického úřadu za poslední čtvrtletí loňského roku ukazují, že muži nejčastěji pobírají – jde o medián – měsíční hrubou mzdu 40 232 korun. Ženy 34 554 korun, tedy o téměř 5700 korun méně.
Podle Lenky Simerské rozdíl vzniká součtem celé řady faktorů. Připravované novinky by mohly eliminovat alespoň to, že si ženy na pohovoru řeknou o nižší mzdu nebo plat než muži.
„Firmy argumentují, že si žena o tolik peněz neřekla, a pán si naopak řekl víc. Zaměstnavatelé nevědí, že konají nezákonně, když umožňují tuhle úroveň vyjednávání,“ tvrdí Simerská.
Díky tomu, že se lidé dostanou k informacím o výši mezd ve společnosti, se budou moci i bránit, pakliže budou mít pocit, že jsou neprávem finančně podhodnoceni.
„Pracovníci se mohou obrátit na soud s žalobou, mohou požadovat náhradu škody. To znamená, že třeba berete 30 tisíc a kolega 40 tisíc a chcete doplatit rozdíl 10 tisíc korun tři roky zpětně,“ potvrzuje Jakub Tomšej, právník a vysokoškolský pedagog, který se zaměřuje na zákoník práce a nerovné zacházení.
Jak ale připomíná, ohradit se proti nižší odměně je možné už dnes. „Udělat to mohou, ale nebudou vědět, s jakými argumenty do toho sporu půjde zaměstnavatel. Pracovníci nemají přístup k informacím, většinou neví, kolik bere kolega na srovnatelné pozici, a většinou neví proč,“ vysvětluje právník hlavní potíž současných sporů.
U soudů se zaměstnancům příliš nedaří
Pro projekt 22 % k rovnosti, který spadá pod Ministerstvo práce a sociálních věcí a je vedený Lenkou Simerskou, vznikl loni dokument mapující žaloby zaměstnanců, které české soudy řešily.
Ukazuje se, že zatím zaměstnanci u soudu příliš úspěchy ohledně nerovného odměňování nemají. U soudu neuspěla například primářka dětského oddělení soukromé nemocnice, která se z veřejných zdrojů dozvěděla, že kolegové na pozici primářů berou 80 nebo 100 tisíc korun, zatímco ona brala 53 tisíc korun.
Okresní soud její žalobu zamítl s odůvodněním, že mezi náročností práce primáře na jednotlivých odděleních byly rozdíly.
Změny by tak podle Jakube Tomšeje měly přispět k tomu, že zaměstnanec bude lépe informovaný, zda má smysl nebo ne do takového sporu jít.
Lenka Simerská se ale obává, že mnozí se budou ostýchat dotazy na mzdu kolegů položit.
„Samozřejmě je opět nutná proaktivita. Ženy se stejně budou ostýchat ptát, protože je to českému člověku blbé. Nedělám si iluze, že v roce 2026 se strhne lavina dotazů na zaměstnavatele a ty budou najednou v úzkých. To jsou přehnané představy, ale ten nástroj bude a bude použitelný a postupně bude více a více využívaný,“ nastiňuje odbornice význam změn.
Manažerky mají o 20 procent méně
Kritičkou připravovaných změn je Vladimíra Drbalová, poradkyně vedení Svazu průmyslu a dopravy ve věcech mezinárodní organizace a EU a zároveň i členka Rady vláda pro rovnost žen a mužů.
Vadí jí například detailnost informací o finančních odměnách, které by měly zaměstnavatelé poskytovat uchazečům ještě před pohovorem. Zmiňuje i administrativní náročnost písemného zdůvodňování finančního odměňování. Kritizuje i další povinnost, kterou zaměstnavatelé budou mít – podle své velikosti budou muset pravidelně reportovat rozdíly v odměnách mužů a žen.
„Zaměstnavatelé nicméně nejsou plně přesvědčeni, že návrh skutečně povede k odhalení případů diskriminace a skutečně prosadí dodržovaní principu rovné odměny za stejnou práci či práci stejné hodnoty,“ reaguje Vladimíra Drbalová a upozorňuje, že novinky dávají velké pravomoci do rukou legislativců a soudců při utváření mzdových struktur.
Důvodů, proč mají statisticky ženy nižší příjmy než muži, je více. Například Petr Otáhal, prezident Svazu personalistů ČR zdůrazňuje, že v řadě profesí jsou finanční odměny za práci u mužů a žen na stejné úrovni.
Rozdíl podle něj způsobuje třeba koncentrace mužů ve finančně atraktivnějších profesích a pozicích. „Když se podíváte na skupinu IT, tak jsou to většinou muži. Když se podíváte na vedoucí pracovníky, tak jsou to muži. Ženy s ohledem na rodinné povinnosti a pozdější nástup do kariéry do těch pozic moc nejdou a tím pádem nám vznikají ty rozdíly. Je to běh na dlouhou trať,“ zamýšlí se.
Personalistka Jana Stehlíková, která se zabývá tematikou rovnosti, pak jde více do detailu.
„Nejvíc problematické je to u manažerských pozic, kde se standardně potýkáme s tím, že rozdíl v odměňování je určitě větší než 20 procent,“ konstatuje.
Naopak ve výrobě je podle Jany Stehlíkové nastavené odměňování podle jasných pravidel. „Máte na to tabulky, variabilní a výkonnostní složku a není tam možné říct, že žena bude mít méně nebo více, tarify jsou v tomto neúprosné,“ vysvětluje.
Některé společnosti podle Stehlíkové i přistoupily k tomu, že valorizují mzdy pracovníkům – především ženám – kteří jsou na rodičovské dovolené a během této doby se jim jinak na rozdíl od kolegů mzda nemění.
