Chystaná novinka může statisícům lidí ulehčit změnu práce

Článek si také můžete poslechnout v audioverzi.

Dva měsíce v roce dívka cestuje s rodinou. To je důvod, proč nemůže najít stálé zaměstnání a skončila na úřadu práce.

V rámci neobvyklé akce se přímo v pražské centrále Úřadu práce potkala s jedenácti zkušenými personalisty, kteří mají na starosti nábory nových zaměstnanců třeba v bankách nebo i výrobních firmách.

„Nezlobte se, ale vy jste svoji zkušenost vůbec neprodala. Potřebovali jsme najít příběh pro zaměstnavatele,“ vytkl jí v průběhu Vlastimil Václavík z plzeňské Škoda Group.

Během chvíle společně s dalšími experty přetavili to, co samotná dívka vnímala jako omezení a hendikep, v potenciální výhodu oproti jiným uchazečům.

Rodiče dívky pracují s atrakcí na pouti a ona jim pomáhá. „Když jsme to rozpitvali, tak jsme zjistili, že v těch dvou měsících se skrývá řada zajímavých okamžiků, které se dají prodat jako zkušenost. Slečna už od mladého věku zaučuje brigádníky, to můžete prodat. Jazykové zkušenosti má v životopise popsané jako žádné a přitom dokáže na pokladně komunikovat v angličtině a v němčině,“ říká Vlastimil Václavík.

Setkání jedenácti personalistů s třemi uchazečkami o zaměstnání moderuje přímo generální ředitel Úřadu práce Daniel Krištof. A popisuje, že skutečným smyslem je načerpat informace o tom, jak personalisté ale i uchazeči přemýšlejí. Výsledkem by měla být v budoucnu aplikace, která i za pomoci umělé inteligence pomůže lidem s hledáním práce a sepsáním co nejlepšího životopisu.

„Ulehčíme lidem první kroky. Pomůžeme jim vybrat pozice, na které by se mohli hlásit, uživatelským stylem jako u seznamovací aplikace: líbí, nelíbí, líbí, nelíbí. A pomůžeme jim na tu pozici automaticky vytvořit životopis,“ vysvětluje Daniel Krištof.

Jeho vize tak je, že z dubnového setkání tří uchazeček s personalisty by mohly těžit stovky tisíc lidí, kteří přišli o práci.

„A ještě větší počet lidí je na pozicích, které jim nevyhovují, protože se bojí té změny. Když jim pomůžeme si říct o lepší práci a oni budou vydělávat víc, tak pomůžeme celé ekonomice. Je to jeden ze systémových nástrojů Úřadu práce do budoucna,“ vysvětluje generální ředitel, proč se akce osobně účastní a vlastně funguje i jako jakýsi moderátor, přičemž zapisuje na tabuli informace od personalistů i uchazeček.

Jeho slova potvrzuje i průzkum Seznam Zpráv od společnosti Ipsos v rámci dlouhodobého projektu Jak se žije v Česku. Více jak polovina dotázaných uvedla, že by se bála odejít z práce, která je nebaví, protože si nejsou jistí, že najdou nové zaměstnání.

Zmíněná aplikace bude vznikat v rámci spolupráce s Akademií věd. Termín, kdy by mohla začít být dostupná, ale jasný zatím není.

„Víme, že jsou na trhu práce lidé, kteří když nenapíšou dobrý životopis, tak se nedostanou přes síto a nedostanou se ani na pohovor, i když mají zkušenosti a dovednosti. Prostě jenom proto, že neumí napsat životopis,“ rozvádí přínosy Daniel Krištof.

V zahraničí často využívají automatizovaných systémů, které vyřazují životopisy jen na základě klíčových slov. Někteří uchazeči tak vůbec nedostanou šanci. Jen kvůli tomu, že životopis neobsahuje hledaná slova.

Úřad práce proto určil několik okruhů osob, které mohou přicházet o pracovní nabídky kvůli svým životopisům. Má jít například o starší lidi nebo pečující osoby vracející se na trh práce po rodičovské.

Podle Krištofa má dlouhodobý neúspěch při rozesílaní životopisů velmi tvrdý dopad na lidskou sebedůvěru. „Je strašné, co dělá s člověkem, když mu zaměstnavatelé ani neodpoví,“ konstatuje ředitel Úřadu práce a hovoří o sociálním vyloučení.

Právě proto chce v budoucnu Úřad práce nabídnout klientům nástroj na tvorbu kvalitních životopisů.

Jak důležitý je dobře sepsaný životopis podle personalistů, kteří se na Úřadu práce sešli? Daniel Krištof se jich anketně ptá, jestli i v České republice, kde je statisticky nízká nezaměstnanost, na životopisech záleží. Všichni souhlasili.

„Strašně často se mi stává u kandidátů, nebo kohokoliv, komu pomáhám hledat práci, že nedávají takový důraz na životopis. Udělají šablonu, pak to přeposílají a neuvědomují si, že největší síto je právě v momentě mezi posláním životopisu a pohovorem,“ říká Aleš Chaloupka, který má na starosti nábor pro mBank v Česku a na Slovensku.

Síto popisuje takto: přijde sto životopisů a na první kolo pohovorů se pozve jen šest uchazečů.

„Vždycky proto zmiňuji pravidlo čtyř vteřin. Podívejte se na požadavky v inzerátu a zkuste si ten životopis tomu trochu přizpůsobit, aby personalista našel co nejrychleji to, co potřebuje vidět,“ říká proto Aleš Chaloupka.

Se životopisem by proto lidé měli pracovat a upravovat ho podle firem a pozic, na které se hlásí. „Cokoliv, co píšete do životopisu, může být i použito proti vám. Personalista se na to může zeptat. Třeba, když je mezera mezi zaměstnáními. Člověk si to musí umět obhájit, podívat se na to jako na příběh. Rok bez práce znamená, že jsem byl na rekvalifikaci, nebo jsem seděl ve vězení? Takové otázky manažerovi vyskakují,“ konstatuje expert na nábor pracovníků.

Zmiňuje i práci s fotografií. Když fotku nepřiložíte, může to být personalistům podezřelé, ale i naopak můžou být uchazeči vyřazení právě kvůli fotce. „Když si myslíte, že fotka pomůže, tak ji tam dejte, pokud si nejste jistý, tak ji tam nedávejte,“ konstatuje Aleš Chaloupka.

Příkladem může být druhá ze tří nezaměstnaných žen, která se setkání zúčastnila. Podle všeho její fotografie přiložená k životopisu spíše odrazovala. „Dáma tam měla vyzývavou momentku. Lidi sami to třeba ani nevidí,“ popsala Hana Kasa, ředitelka HR v ČSOB, která během setkání upozorňovala i na to, že lidé by měli do životopisů napsat reference od předešlých zaměstnavatelů.

„Působí to pozitivněji. Určitě by tam měly být zmíněny, třeba i frází, že reference jsou možné na vyžádání. Nevadí mi se na ně doptat,“ říká Hana Kasa.