Článek
Rozhovor si také můžete poslechnout v audioverzi.
S nějakou formou sexuálního obtěžování se v České republice setkává zhruba pětina zaměstnanců veřejného sektoru. Ovšem pouze třetina z nich obtěžování na pracovišti nahlásí.
Vyplývá to z národního šetření v rámci projektu německého think tanku Friedrich-Ebert-Stiftung, který probíhal hned v několika zemích střední a jižní Evropy včetně České republiky, Slovenska, Maďarska, Bulharska či Řecka.
Oběti se bojí o práci
Hlavním důvodem, proč má řada obětí sexuálního obtěžování problém situaci na pracovišti řešit, je především obava o ztrátu práce. „Další hrozbou může být i změna pozice v kolektivu, případné zhoršení vztahů s ostatními kolegy,“ říká v rozhovoru pro Seznam Zprávy výzkumná pracovnice a autorka národního šetření Renata Kyzlinková z Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí v Praze (RILSA).
Ve středu představená studie se zabývá sexuálním obtěžováním na pracovištích. Můžete prosím definovat, co si pod tím představit?
Sexuální obtěžování je v podstatě forma diskriminujícího chování, které vede k tomu, že oběť je na pracovišti dehonestována. Definic je ale samozřejmě mnoho, stejně jako forem sexuálního obtěžování. Například Mezinárodní organizace práce ho definuje tak, že jde o nepřijatelné chování, praktiky nebo hrozby, které vedou nebo pravděpodobně povedou k nějaké fyzické, psychické, sexuální nebo ekonomické újmě a zahrnují genderově podmíněné násilí.
Pro řešení případných sporů se obecně shodujeme na tom, že jde o objektivně nevhodné chování, z pohledu oběti pak hraje samozřejmě i velkou roli subjektivita, protože každému vadí něco jiného.
Ze studie vyplývá, že zhruba pětina zaměstnanců z veřejného sektoru se s nějakou formou sexuálního obtěžování setkala. Pouze třetina z nich ale obtěžování nahlásí. Čím si to vysvětlujete?
Oběti sexuálního obtěžování mají především obavu o svoji práci a možnost uživení se. To je čistě pragmatický důvod. Další hrozbou může být i změna pozice v kolektivu, případné zhoršení vztahů s ostatními kolegy. A někdy se také obávají toho, že se o incidentu dozví jejich rodina nebo partneři.
Renata Kyzlinková, výzkumná pracovnice a autorka národní studie.
Proč se bojí svěřit se nejbližším?
Ta situace totiž není černobílá a někteří lidé za ni vlastně cítí zodpovědnost. Ukazuje se, že pokud dojde například ke kontaktnímu fyzickému násilí, oběti pak uvažují i nad tím, jestli si to nějakým způsobem nezavinily sami. Myslela jsem si, že je to už společensky překonané, ale oběti tohoto chování s pocitem vlastní viny bojují pořád. Říkají si třeba, že možná měly reagovat jinak a okamžitě. Ale v případě sexuálního obtěžování nebo i násilí se oběti mohou potýkat i s efektem zamrznutí, kdy nejsou schopné hned zareagovat.
Měla jsem dva případy znásilnění, kde se ukázalo, že oběti si nejsou jisté samy sebou. Řeší, zda se zachovaly správně, a bojí se i toho, že je někdo obviní, že si za to mohou samy. Proto o tom radši nemluví.
Projevil se například v rámci hloubkových rozhovorů generační rozpor v přístupu k sexuálnímu obtěžování?
Ukazuje se, že starší generace tento typ chování přehlížejí častěji. Zároveň v jednotlivých institucích zastávají vyšší manažerské pozice, což pak vzhledem k jejich vnímání sexuálního obtěžování, může zpomalovat řešení problému. A v tuto chvíli nemluvím jen o zaměstnavatelích, ale i o odborech. Starší generace je prostě do jisté míry zvyklá tento problém bagatelizovat. Neříkám, že je tomu tak všude, ale obecně to takto funguje.
Oběti jsou váleční stratégové
Data zároveň ukazují, že polovina z těch, kteří přímo konfrontovali agresora na pracovišti, se setkala s „úspěchem“. Je tato reakce něčím, co byste doporučila?
Mě to upřímně překvapilo. Obecně bych přímou konfrontaci doporučila pouze těm, kteří tu situaci zvládnou a budou se v ní cítit komfortně. Jde o velice individuální záležitost a zároveň není povinností oběti se vůči agresorovi vymezovat. Ono to totiž může agresora i podpořit, protože chce kolikrát vzbudit zájem oběti.
Na druhé straně nám z hloubkových rozhovorů vychází, že i nezájem nebo ignorace agresora v některých případech podporují brutalitu a gradují způsob, jakým agresor svou oběť ničí. Oběti sexuálního obtěžování jsou v podstatě váleční stratégové. Musí neustále bilancovat mezi tím, zda mají reagovat, nebo hrát mrtvého brouka.
Sexuální obtěžování na pracovištích v datech
Z národní studie vyplývá, že zhruba pětina zaměstnanců z veřejného sektoru se ve své práci setkala se sexuálním obtěžováním. V případě žen jde pak o 26 procent, u mužů 13 procent. Nejčastěji se s nevhodným chováním na pracovišti setkávají ženy ve věku 18-39 let – zhruba 39 procent z dotázaných žen na svém stávajícím pracovišti zažilo sexuální obtěžování. Ve stejné věkové kategorii se pak se sexuálním obtěžováním setkalo i 16,5 procenta mužů.
Nejčastější formy obtěžování
Mezi nejčastější formy sexuálního obtěžování respondenti řadili „nevhodné zírání nebo pokukování spojené s nepříjemnými pocity“. Dále uváděli sexuálně laděné vtipy nebo urážlivé poznámky o těle respondenta, případně jeho soukromém životě. Zhruba sedm procent dotázaných pak uvedlo, že se setkalo s nevyžádaným fyzickým kontaktem – například tělesnou blízkostí, doteky či polibky a nevyžádanými objetími.
Zmínila jste, že agresoři své chování mohou gradovat. Jak se to pak na pracovišti projevuje, a jaké jsou případně dopady na život obětí?
Tady je nutné říci, že společnost má ještě stále tendenci tuto problematiku bagatelizovat. Ale co si už řada lidí neuvědomuje, je to, kam až ty incidenty – které začínají třeba jako lechtivé zprávy – mohou zajít. V momentě, kdy zaměstnanec třeba odmítne nevhodné chování řešit, může se roztočit spirála, kdy například kolega nebo i nadřízený začne oběti opravdu znesnadňovat plnění pracovních úkolů, může docházet k šikaně nebo rozšiřování pomluv.
Následně dochází i k tomu, že se v týmu generuje toxicita. Oběť totiž mnohdy nechce do řešení problému zatahovat kolegy, zároveň nechce být viděna ve špatném světle. Protože pořád ještě tady jsou předsudky vůči lidem, kteří se ozvou, když jsou sexuálně obtěžováni.
Dopady pak mohou být takové, že zaměstnanci se vyhýbají pracovnímu kolektivu. A pokud obtěžování neustane, odcházejí i z pracoviště, protože to nejsou schopni snést. Skoro všichni z našich respondentů odešli ze své práce a hledali si něco jiného. Zároveň řeší i své psychické nepohodlí a docházejí například k terapeutům.
Anonymizované výpovědi obětí
„Přijala jsem nabídku zaměstnání mimo (obor), abych se z toho uzdravila. (…) Je mi to líto, práce mě bavila.“
„Mezitím jsem teda i s doktorem probrala, že asi bude lepší opravdu odejít, což teda jsem nakonec udělala.“
„Strašně jsem se styděla, protože jsem si říkala, jak to, že sakra jsem takhle naletěla? A ten člověk mě chce dost diskreditovat jenom kvůli tomu, že nehraju podle jeho pravidel?“
„Říkala jsem mu, že mi to bylo hodně nepříjemné a že když to nepřestane, budu to řešit. A on řekl, že se vlastně nic nestalo a že jsem přecitlivělá.“
„Tam byl trochu takový morální problém, že ten zaměstnavatel byl rodinný známý, takže jsem je nechtěla zklamat a bylo mi vlastně blbé řešit to.“
*Zdroj: Friedrich-Ebert-Stiftung – Sexuální obtěžování na pracovišti, Národní zpráva z výzkumu v České republice
Jak by podle vás měli postupovat zaměstnavatelé směrem k obětem a případně i v rámci interních strategií, aby se podobným případům předcházelo?
V každé organizaci to bude asi fungovat jinak. Záleží i na velikosti instituce. Ale obecně jde o empatický přístup a prioritizaci daného problému. A zaměstnavatel by měl samozřejmě přikládat stejnou důležitost všem formám sexuálního obtěžování, ať už bylo kontaktní či nikoliv. Pak je také důležité stanovit si další kroky postupu.
Klíčová je také komunikace ze strany nejvyššího vedení, které by mělo jasně deklarovat, že podobné chování nepřejde. To znamená, že zaměstnavatelé musí vytvořit takovou pracovní kulturu, aby zaměstnanci věděli, jaké formy sexuálního obtěžování existují a že všechny jsou přes čáru. Protože nikdy nevíme, jak se roztočí spirála a kam až toto chování zajde.
Samozřejmě je to časově i personálně náročné, ale víme, že podobné problémy mohou rozložit chod firmy nebo alespoň pracovní týmy, čímž pak klesá i produktivita práce a naopak stoupá fluktuace zaměstnanců.
