Článek
Na vývoj pandemie ani řadu souvisejících opatření podnikatelé nemají vliv. Proto je třeba zaměřit se na to, co ovlivnit mohou. Byť je to v některých silně zasažených odvětvích těžké, vyplatí se kromě řešení krátkodobých i dlouhodobých hrozeb zaměřit se také na příležitosti a na to, jak co nejlépe využít čas, který podnikatelé náhle získali.
„Důležité je nastavení mysli. Přemýšlet nad riziky, ale i příležitostmi, které tato doba přinesla. Stát se rozhodujícím článkem situací a ne jen obětí rozhodnutí druhých, která nemůžeme ovlivnit. Proto se musejí podnikatelé více zajímat o soft skills v oblastech vystupování z komfortní zóny, kooperace, zvládání selhání a vytváření komunity. V hard skills na data a specializace,“ doporučuje lektor a terapeut Matěj Krejčí.
Motivace ke vzdělávání a zejména k investicím do vzdělávání je v Česku podle Pavla Kotka, jednatele Společnosti pro management a leadership, v porovnání s jinými zeměmi EU sice stále na velmi nízké úrovni. Nyní je však ideální doba k tomu nadechnout se, rozvinout své dovednosti a vrátit se k zákazníkům s novými nápady.
„Pro začátek je velmi užitečné podívat se na celou věc trochu jinak, než jsme zvyklí. Většinou se v těžkých časech sami sebe ptáme: ‚Co mám dělat?‘ Mozek nám pak automaticky nabízí chování a řešení, které už známe a máme zažité. Jenže to nemusí být adekvátní novým okolnostem. Podstatně užitečnější je položit si otázku: ‚Co situace žádá, abych udělal?‘ Odpovědi nás mohou dovést k řadě nových znalostí a dovedností, které si pro zvládnutí mimořádných událostí ještě potřebujeme osvojit,“ radí kouč Vladimír Tuka, zakladatel společnosti NeuroLeadership.
„V dnešní situaci vnímám jako zásadní rozvoj kritického myšlení, schopnosti komunikace na všech úrovních a práci se strachem, neboť strach z neznámého často drží podnikatele v zajetých kolejích, ačkoliv dostávají každý den jasný signál, že tyto koleje nikam nevedou,“ říká Kotek.
Zásadní je pragmaticky shromáždit potřebné informace o tom, jak se mění podnikatelské prostředí v daném oboru: od chování zaměstnanců a klientů po technologické změny. A reagovat na nedostatky ve vědomostech.
„Osobní rozvoj je mnohem složitější oproti rozvoji v technických oblastech, protože často vyžaduje zásadní změny například v pohledu na svět i na sebe - a to často bolí,“ podotýká Kotek.
Jak tedy na to?
Kurzy
Přihlaste se do webináře nebo do online kurzu. Doba izolace svědčí výuce jazyků nebo získávání odborných certifikátů. „Na e-learningových platformách, jako jsou Coursera, Udemy nebo e-learn.cz, najdete širokou paletu kurzů – od základů Excelu až po programování,“ radí karetní společnost Mastercard ve svém e-booku na podporu obchodníků.
„Je zřejmá potřeba rozvíjet se v oblasti komunikace a budování vztahů. Vzdělání v této oblasti by měl mít nejen každý podnikatel, ale každý člověk usilující o harmonii a úspěch ve svém životě. Bez lidí a komunikace nelze podnikat ani smysluplně žít,“ míní Pavel Kotek.
E-learning je vhodný pro vzdělávání v technických oblastech a tam, kde je třeba spíše nasát informace. Méně vhodná je tato platforma pro rozvoj v oblasti měkkých dovedností, kam patří například i vyjednávání či vedení hodnotícího pohovoru apod. Ty totiž vyžadují vnímání všemi smysly, a to je v e-learningovém prostředí stále komplikované.
„Vzhledem k současné situaci a vládním opatřením však nezbývá než podnikatele a zaměstnance podporovat touto formou,“ podotýká Kotek. Ale doplnit ji o prezenční workshopy a tréninky ihned, jakmile to bude možné.
Každý kurz je tak dobrý, jak dobrý je jeho lektor. Proto vybírejte kurzy podle reference na jejich poskytovatele, ale i podle zkušeností s konkrétním lektorem.
Kouč
Pokud chcete získat novou vědomost, stačí vám e-learning. Pokud ale potřebujete dosáhnout trvalé změny myšlení, jednání nebo přístupu k lidem, určitě pro vás bude užitečnější koučink.
Najmout si kouče je vhodné pro lidi s hlubokou sebereflexí a silnou motivací něco ve svém soukromém či pracovním životě změnit. Koučování je také velmi osobní záležitostí založenou na hluboké vzájemné důvěře.
Kouč se dá najmout nejen pro šéfa firmy, ale i zaměstnance. Skupinový kurz je vhodnou formou v případě, kdy skupina potřebuje rozvoj ve stejné oblasti a úroveň jejích současných dovedností je na podobné úrovni. Konkrétnímu zaměstnanci Kotek doporučuje obstarat mentora nebo kouče v případě, kdy potřebuje řešit specifický problém, který se ostatních netýká.
Zaměstnanci
Musíte-li své podnikání na čas uzavřít, věnujte tuto dobu také péči o své zaměstnance. Kromě ochrany jejich zdraví je třeba aktivně pracovat s jejich psychickým stavem. Ve chvíli, kdy se obávají o zdraví své i svých blízkých, kdy se bojí o svoji práci v důsledku například vládních opatření či klesajících příjmů firmy a musí na home office zvládat stejné množství práce, jako by běžně chodili do práce a současně zvládat například online výuku svých dětí, musí podpora přijít nejdřív v této oblasti.
Dnes je důležité nepodléhat fámám, fake news a konspiračním teoriím, které mají velmi negativní dopad na psychiku a výkonnost. Vhodnými tématy pro management i další zaměstnance tedy podle Pavla Kotka jsou například kritické myšlení a psychická odolnost, dále pak přizpůsobení manažerského stylu s ohledem na vzdálené řízení týmů.
„Zatímco naši zahraniční klienti ihned na počátku pandemie přehodnotili své vzdělávací plány a zahrnují do nich psychickou podporu jak managementu, tak řadových zaměstnanců, mnoho českých firem usoudilo, že v době krize není vhodné do vzdělávání investovat, a budget na rozvoj či podporu svých týmů přesunuli na jiné projekty,“ tvrdí zástupce Společnosti pro management a leadership. Mnoho českých zaměstnanců tak podle Kotka zůstává v nejtěžších chvílích bez jakékoliv podpory, a to navzdory často proklamovaným oficiálním hodnotám založeným na péči o zaměstnance.
Stávající situace negativně působí na naplnění základní sociálních potřeb, kterými jsou status, jistota, autonomie, vztahovost a férovost. „Naplnění těchto potřeb je pro mozek stejně důležité jako v případě potřeb fyziologických. Je nezbytné pro tak klíčové schopnosti, jakými jsou kreativita, nahlížení na věci v souvislostech či spolupráce,“ míní Tuka.
Například jistota: zaměstnanci se nyní cítí značně nejistí, protože mohou jen těžko předvídat, co se bude dít ve společnosti, jejich domácnosti, ale i ve firmě. Součástí řešení může být srozumitelná a pravidelná komunikace, ale také jasnost.
„Z pozice lídra to znamená soustředit se na vysvětlení toho, CO a PROČ je třeba realizovat. Je-li toto jasné, je možné a zároveň vhodné ponechat zaměstnancům větší volnost v tom, JAK záměry naplňovat. Poskytnete-li z pozice lídra lidem možnost se samotně rozhodovat a hledat nové cesty (v rámci dohodnutých, stanovených pravidel), jak daných cílů dosáhnout, pak zároveň přispíváte k naplnění další zmíněné potřeby, kterou je autonomie,“ radí Vladimír Tuka.
Stávající krize totiž naplno odhalila limity dosud hojně využívaného tradičního přístupu, který zjednodušeně řečeno zachází s lidmi jako se součástkami stroje nebo s věcmi či pouhými zdroji. Základními předpoklady jeho úspěchu jsou přesně určené postupy a důkladná kontrola, kterou však vedení na dálku ztěžuje. Výrazně efektivnějším se tak v praxi ukazuje být přístup humánní. Ten umožňuje dosažení záměru firmy právě díky respektu k základním sociálním potřebám lidí. „Jeho základem je tzv. psychologicky bezpečné prostředí, v němž jsou tyto potřeby naplňovány. U zaměstnanců to vede k vyšší ochotě dát do práce maximum, přistupovat k úkolům zodpovědněji a kreativněji a zároveň nést zodpovědnost za jejich splnění,“ tvrdí zástupce společnosti NeuroLeadership.
Faktorem, který usnadňuje zvládání změn, je také podpora takzvaně rozvojového nastavení mysli. Ve firemním prostředí k ní vede například oceňování přístupu, celého procesu a vytrvalosti namísto vlastnosti, která je vrozená, například talentu. „Také v případě hodnocení cílů je dobré ocenit nejen splnění, ale i vynaložené úsilí a ochotu na sobě pracovat a rozvíjet se. I podpora rozvojového nastavení mysli hodně závisí na přístupu a každodenní komunikaci lídra se svým týmem. Právě k osvojení podobných dovedností je možné období takzvané koronakrize využít,“ zdůrazňuje kouč Vladimír Tuka.
Na významu nabývá schopnost porozumět odlišnostem v uvažování a přístupu, nutnost projevovat respekt a empatii vůči druhým a ochota vytvářet jim určité jistoty i v době překotných změn. „V případě vztahu k zaměstnancům jde o důraz na srozumitelnost a sdílení společných cílů, ale i větší prostor pro samostatné rozhodování a svobodu volby,“ říká Tuka.
Lektor Matěj Krejčí upozorňuje, že je třeba určit ty správné lidi, do kterých se bude investovat. „Protože ve firmách, kde je více jak 40 lidí, se zvyšuje výskyt tzv. prospěchářů,“ vysvětluje. Ti se chtějí nechávat motivovat a vzdělávat, ale sami od sebe pro to nic neudělají. Pouze čekají, co se jim přinese, a častokrát projevují jen malou proaktivitu. „Nejsou to špatní pracovníci, ale nejsou to nejlepší kolegové, protože jsou spíše interními politiky firmy,“ varuje Krejčí.
Pomoc od konkurence
Jakým směrem se dále rozvíjet, se podnikatel může inspirovat u konkurence. Můžete se učit z jejích chyb, zkušeností nebo přístupů a prostředí, které vytváří. Proto buďte aktivní v oborových skupinách. Najděte si na sociálních sítích Facebook nebo LinkedIn skupiny věnující se vašemu oboru. Sdílejte myšlenky, znalosti, požádejte o radu, hodnoťte své nápady. „Ačkoli panuje obecné přesvědčení, že s konkurencí se nemá příliš hovořit, stále častěji se ukazuje, že spolupracovat je efektivnější než si konkurovat,“ míní Mastercard ve svém e-booku.
Inspiraci není potřeba těžit jen ve svém oboru, ale spojovat nespojitelné - a tím se stávat jedinečnými. „Viz úspěch Zásilkovny, která využila nevytížené obchody jako své pobočky pro příjem a odesílání zásilek. Tím získala konkurenční výhodu,“ uvádí příklad lektor Matěj Krejčí.
Ten doporučuje se od konkurence poučit, ale stále jít vlastní cestou. „Jakmile se moc upřeme na konkurenci, tak ztrácíme pohled na svůj potenciál, protože neustále jen doháníme konkurenta,“ vysvětluje.
