Covid zboural styl, kterým jsme pracovali. Co firmy nabízí lidem 50+ a co mladším?

Koronavirus radikálně změnil pracovní prostředí. Na změny si zvykají obě strany – firmy i zaměstnanci. Podniky jsou nyní v silnější pozici a mohou lidem snadněji nařizovat, co mají dělat. Moudré společnosti však vědí, že je dobré zaměstnancům naslouchat, aby o ně nepřišly, až krize opadne.

Lidé se nyní bojí měnit místo, aby nebyli propuštěni ve zkušební době v okamžiku, kdy se zhorší pandemická situace. Jsou proto vůči firmám mnohem loajálnější.

„To je ale jen přechodná doba. Jakmile si budou lidé jisti, že se ekonomika stabilizuje, začnou si vybírat lepšího zaměstnavatele a mohou to firmě ‚spočítat‘ za to, jak se chovala v době krize. Podniky tak mohou začít ztrácet konkurenceschopnost,“ upozorňuje Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup.

Náborová firma proto společnostem radí bedlivě sledovat, co si jejich zaměstnanci přejí, a snažit se těmto tužbám vyjít co nejvíce vstříc. Těžit z toho pak mohou obě strany – firma loajálním, výkonným a vděčným zaměstnancem a zaměstnanci dobrou prací v příjemném a chápajícím prostředí.

Jak krize proměňuje trh práce a jak to využít? Jaké pocity mají lidé při návratu do zaměstnání a co je pro ně nejdůležitější?

Výzkum prováděla společnost ManpowerGroup mezi 8000 pracovníky z osmi zemí. Globální výsledky jsou podle Halbrštáta plně v souladu s tím, co se děje na českém pracovním trhu.

Pro většinu zaměstnanců (91 %) je nyní největší prioritou udržet si práci. Jedinou výjimkou jsou zaměstnanci v IT, pro něž je nejdůležitější flexibilita.

Největší obavy (94 %) mají lidé z toho, že se vrátí do starého způsobu práce a přijdou tak o možnost pracovat flexibilně podle aktuálních potřeb (u výrobních linek jsou možnosti pracovat flexibilně velmi omezené, pozn. red).

Osm z deseti zaměstnanců si přeje lepší rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem.

43 procent zaměstnanců doufá, že skončí pevná pracovní doba. Většina lidí by ráda docházela do práce jen 2–3 dny v týdnu.

Co s tím: Je dobré tato očekávání znát, rozumět jim, respektovat je a vycházet z nich při další komunikaci se zaměstnanci a plánování další strategie. Klíčové pro zjištění preferencí zaměstnanců jsou průzkumy mezi pracovníky, získávání zpětné vazby, konzultace, silné vedení na dálku a transparentní a častá komunikace.

Zaměstnanci mají z koronaviru strach a chtějí mít jistotu, že zdraví, bezpečnost, pohoda a spokojenost budou při návratu na pracoviště na prvním místě i pro zaměstnavatele. Každá věková skupina přitom vnímá návrat do práce jinak.

Generace Z (absolventi škol, ročník 1996 a výš)

Ze všech skupin se těší na návrat do práce nejvíce (51 %). Mají větší chuť se učit a vytvářet si půdu pro kariérní postup a vyšší mzdu.

Mileniálové (třicátníci a čtyřicátníci, 1981-1996)

Na návrat do práce se těší ze všech skupin nejméně (38 %). Více vyžadují ujištění, že nemocní spolupracovníci zůstanou doma. Nejvíce se chtějí vyhnout dojíždění do práce a jsou nejméně ochotní přijít o získanou flexibilitu.

Generace X (čtyřicátníci a padesátníci, 1964-1980)

S návratem do práce pociťují největší úlevu ze všech skupin. Ohledně zdraví si dělají nejmenší starosti. Při návratu do kanceláře se nejvíce těší na spolupráci s kolegy a na to, že se mohou soustředit na práci.

Baby Boomers (poválečná, předdůchodová generace, 1945-1963)

Těší se na návrat, protože preferují osobní spolupráci. Nejvíce si cení hranice mezi osobním a pracovním životem.

Co s tím: Ke každé skupině je třeba přistupovat individuálně. Lidem, pro něž je obtížné každý den chodit do práce a zachovávat stejnou pracovní dobu, je dobré zachovat flexibilní formy zaměstnávání a práci na dálku. Manažeři musí sami nejprve definovat, co je pro ně z hlediska výkonu důležité, a pak to jasně, srozumitelně a transparentně vysvětlit celému pracovnímu týmu. Z hlediska řízení je to jedna z nejnáročnějších částí jejich práce.

„Když jsou lidé v kanceláři, tak se s měřitelným výkonem nepracuje, protože se předpokládá, že se lidé věnují svým úkolům. Když někdo dělá z domova, manažer nevidí, zda člověk zrovna seká zahradu nebo pracuje a musí to nějak měřit. Jde hlavně o jasně nastavené cíle a důvěru ve vlastní zaměstnance,“ vysvětluje Halbrštát z ManpowerGroup.

Obavám o zdraví je třeba čelit jasnými opatřeními proti šíření covid-19 (odstupy, střídání směn, vitamíny, dezinfekce, pravidla karantény, nošení ochranných pomůcek). Vedle zdravotní stránky je však třeba dbát i o duševní pohodu. Tu lze podpořit průzkumy spokojenosti zaměstnanců, zapojením zaměstnanců do vytváření bezpečnostních opatření, zavedením horké COVID linky na psychologa.

Charakter konkrétní práce a dovedností jednotlivých pracovníků povedou patrně k prohlubování nerovností mezi zaměstnanci. Ti, jejichž dovednosti budou vyhledávané, budou moci požadovat vyšší mzdy a práci na dálku, díky které budou moci lépe skloubit rodinu s prací.

Naopak zaměstnanci, jejichž dovednosti nebudou tak vyhledávané, budou muset dojíždět na pracoviště a být vystaveni větším rizikům (snížení mzdy, propouštění, poslání na „překážky“). Na skloubení pracovního a osobního života jim mnoho prostoru nezůstane.

Co s tím: Práce na dálku není jediná možnost, jak zaměstnancům zajistit větší pracovní variabilitu a umožnit jim lépe sladit pracovní a osobní život. U pozic, kde je nutná přítomnost na pracovišti, firmy mohou nabídnout svým lidem například možnost určit si začátek a konec pracovní doby.

Důležité je podporovat zaměstnance ve vzdělávání a osvojování nových dovedností tak, aby odpovídaly stále se měnícím potřebám firmy. Krize posiluje poptávku po technických dovednostech, kde se vyplácí rozvíjet analytické myšlení. Stále větší roli však zaujímají také měkké dovednosti, jako je komunikace, spolupráce či empatie.

Podniky proto mají vytvářet vlastní programy vzdělávání, pořádat semináře, školení a worskhopy nebo vést lidi k tomu, aby se sami dále vzdělávali například v době ušetřené za cestu do a z práce. Jako první však musí nastavit správné priority a ukázat a srozumitelně vysvětlit směr, kterým se půjde. Hodí se využít i koučink.

Pandemie má podle červnového průzkumu Světového ekonomického fóra ze zdravotního hlediska závažnější dopad na muže než ženy (COVID-19 Infects more men than women).

Ekonomická a sociální krize však bude mít větší a dlouhodobější dopad na ženy, protože to jsou ony, které s větší pravděpodobností dočasně přerušují práci kvůli péči o děti či blízké a zároveň mají větší strach z návratu do práce. Muži naopak pociťují při návratu do práce větší úlevu, spokojenost a důvěru.

Studie Mezinárodní organizace práce z dubna 2020 také uvádí, že ženy jsou více zastoupeny v odvětvích, které covid-19 zasáhl nejvíce: téměř dvě třetiny žen pracují v umění a kultuře, necelých šedesát procent pracuje v odvětví ubytování a stravování a 54 procent pracuje na administrativních pozicích.

Co s tím: Ke každé skupině je třeba přistupovat individuálně a zároveň je nutné celému týmu vysvětlit, že každý v něm má svou důležitou roli, i když má jiné pracovní podmínky.

„Matky trpí tím, že když se lidé vracejí do práce, ale zároveň to není povinnost a ony zůstávají doma, může vzniknout dojem, že lidé v kanceláři pracují více než ti, co pracují z domova. Proto je stanovení cílů důležité, aby bylo hodnocení výkonu spravedlivé a nevznikaly předsudky, že mamka si jen hraje doma s dětmi,“ vysvětluje Halbrštát.

Přes třicet procent zaměstnanců muselo být během karantény zároveň učiteli, rodiči nebo pečovateli a prodloužil se jim tak jejich pracovní den.

Zatímco některým rodičům vyhovovalo, že při práci z domova ušetřili čas na dojíždění do práce, měli více času na rodinu a mohli odvést práci v době, která jim nejvíce vyhovuje, jiní se do práce těšili, protože se doma nedokázali soustředit, chyběli jim kolegové, jasné oddělení práce a osobního života.

Celých 77 procent lidí podle společnosti LMC, která provozuje pracovní portály Jobs.cz a Práce.cz, nezažívá při práci z domova kontrolu od svých nadřízených, musí však zavčas odpracovat zadané úkoly. Pro některé zaměstnance to je nový typ zátěže, který jim zabírá v součtu více času, než kdyby dojížděli do kanceláře, a home office tak může ruinovat jejich pracovní výkon i zdraví.

Co s tím: Zaměstnance je třeba ujistit, že tím, že plní své rodičovské povinnosti, není ohroženo jejich zaměstnání. Opět zde platí, že ke každé skupině je třeba přistupovat individuálně podle jejích potřeb a předem je tak nutné zjistit (průzkumy, dotazníky, osobní rozhovor nadřízeného s podřízeným), co který zaměstnanec preferuje.

Zjištěná data je nutné převést do praxe. Pro ty, kteří preferují práci z kanceláře, je třeba vytvořit bezpečné a příjemné pracovní prostředí, pro ty, kteří preferují home office, je dobré vytvářet co nejvíce možností pracovat z domova.

Možné je využít i služeb psychologa, který dokáže rozklíčovat, co je pro konkrétního pracovníka nejdůležitější, pomůže mu utřídit priority a posílí ho v tom, aby řešil ty nejpodstatnější věci.

Znovu je také důležité vymezit role v týmu a jasně definovat cíle, podle kterých se bude splněná práce hodnotit.