Firmy se přetahují o zaměstnance. Ty úspěšné nabízejí kus sebe sama

Rozhovor si můžete poslechnout i v audioverzi.

Firmy hledají nové cesty, jak zvýšit motivaci zaměstnanců. Do popředí zájmu se v poslední době dostává navázání odměny zaměstnanců na středně- a dlouhodobé cíle společnosti. Třeba formou zaměstnaneckých akciových plánů.

„Na pracovním trhu probíhá válka o talent a nejvíc u technologických firem. Na českém trhu loví zaměstnance díky práci na dálku i zahraniční firmy, které mají tyto akciové plány. České firmy na to musí reagovat, aby byly na trhu práce konkurenceschopné,“ uvedla v pořadu Agenda SZ Byznys Tereza Kavan Klimešová, partnerka v daňovém a právním oddělení společnosti Deloitte.

Jak fungují zaměstnanecké akciové plány?

Velmi individuálně, je jich totiž celá řada. Nesledují jako mzda odměnu za výkon, jejich hlavní cíl je motivační a retenční (udržovací, pozn. red.). Zaměstnavatelé se pomocí těchto plánů snaží zaměstnance motivovat, aby změnili smýšlení o firmě. Aby k ní přistupovali, jako by byla jejich. To znamená: zajímali se o chod té firmy, byli v práci angažovaní a proaktivní. To má pak dopad na výsledky firmy.

Jsou ty firmy pak efektivnější? Měřilo se to nějak?

Myslím, že se to úplně změřit nedá. Ale když se bavíte se startupy, firmami, kde už ty plány mají zavedené, tak vám ve většině případů dají pozitivní odpověď, že je to určitě znát. I když je to jen změna nastavení mysli a přístupu, odráží se to na výsledcích.

Zaměstnanec si tu akcii kupuje, nebo ji získává?

Záleží, jak si to firma nastaví. Existuje řada různých odchylek, podle toho, jakou strategii firma plánem sleduje. Někdy zaměstnanci získávají akcii zadarmo, někdy za úplatu, která je ale nižší než tržní cena akcie, jindy za tržní cenu. Variant je mnoho.

Jak se stanoví tržní cena akcie u firem, které nejsou na burze?

Máte valuátory a cena se pak odvíjí od tohoto odhadu. Ale že by zaměstnanci platili plnou tržní cenu, není v praxi příliš běžné.

Co když zaměstnanec ve své práci skončí? Musí akcie prodat, nebo si je může nechat?

Opět existuje řada variant. Záleží třeba, jestli zaměstnanec odchází v dobrém, nebo ve zlém. Někdy je tam povinnost zpětného odkupu dána.

Mohou zaměstnanci jakožto držitelé akcií nějak ovlivňovat chod firmy?

Někde určitě ano. Někteří zaměstnanci mají virtuální akcie, na základě kterých získávají nějaké finanční benefity, ale u klasických plánů zaměstnanci s akciemi vstupují do vlastnické struktury. Dá se to omezit třeba tím, že nemají hned nárok na hlasovací práva nebo nedostávají dividendy. S tímto dopadem je ale třeba počítat, protože v nějaké fázi se k rozhodovací pravomoci dostanou.

Pak se nabízí otázka, jestli na zaměstnanecké akcie má nárok jen top management, nebo si na ně může sáhnout kdokoli třeba z dělnických profesí.

Troufám si říct, že v českém prostředí jsou plány přístupné všem zaměstnancům výsadou větších nadnárodních firem, které už mají tu zkušenost. U menších lokálních firem nebo startupů má k plánům přístup užší skupina zaměstnanců. Buď je to top management nebo nějaké klíčové technologické pozice, nebo je to kombinace. Že firmy akcie nabídnou užší skupině zaměstnanců a pak to rolují dále.

Pro jaké firmy tyto plány mají smysl?

Není tajemstvím, že na pracovním trhu probíhá válka o talent a nejvíc u technologických firem. Na českém trhu loví zaměstnance díky práci na dálku i zahraniční firmy, které mají tyto akciové plány. České firmy na to musí reagovat, aby byly na trhu práce konkurenceschopné.

A reagují na to, nabízejí ty programy?

Určitě ano, ten boom, kdy se o to zaměstnavatelé zajímají, je poslední tři čtyři roky. Od technologických firem a startupů se posouváme už i třeba do výrobních firem. Akciové plány jsou vhodným nástrojem pro každého, kdo chce zaměstnance motivovat a udržet si je.

Můžete odhadnout podíl českých firem, které už tyto plány mají? A jak vycházíme ze srovnání se zahraničím?

To se odhadnout netroufám, protože ne vždy je to veřejná informace. Určitě ale u nás nejsou ty plány tak běžné jako v Americe nebo Velké Británii, kde mají dlouhou tradici a tvoří poměrně významnou část odměňovacího balíčku zaměstnanců.

U nás na to není ještě ani moc dobře připravená legislativa. České firmy se toho ještě trochu bojí a nedůvěřiví jsou i zaměstnanci, kteří jsou zvyklí na jiný typ benefitů.

Mohla byste jmenovat některé zahraniční nebo české firmy, které k tomu přistoupily?

Konkrétně jmenovat nebudu, ale když se v zahraničí podíváte na jakoukoli nadnárodní korporaci, můžete si být jisti, že nějaký typ plánu má. V Česku jsou to hlavně technologické firmy a startupy.

Nedávno se o rozruch postaral Dalibor Dědek z Jablotronu, který mezi zaměstnance rozdělil podíl ze zisku. Jsou plány zaměstnaneckých akcií lepší?

Je to v principu velmi podobné. On nerozdělí zisk hned, je tam ta retenční složka, stejně jako mají akciové plány. Je to od pana Dědka velmi odvážný krok, taková vlaštovka na českém trhu.

Je to, zda má firma zaměstnanecké akcie, pro uchazeče třeba z mladé generace něčím, podle čeho se rozhoduje?

Stoprocentně. Třeba u technologických vývojářů je to základní podmínka. Vybírají si firmu podle toho, jak má nastavený tento plán.

Jak je zaměstnaneckým akciím nakloněna česká legislativa?

Bohužel ne příliš, protože tu nemáme tu tradici. Problém je ve dvojím zdanění. Zaměstnanec má třeba opci na koupi akcie. Ve chvíli, kdy akcii nakoupí, rozdíl mezi tržní cenou akcie a tím, co zaplatí, je jeho zdanitelný příjem. Kromě daně z něj musí platit ještě sociální a zdravotní pojištění. Část pojistného musí hradit zaměstnavatel.

Zaměstnanci tak musí ve chvíli, kdy ještě nic nemají, mají jen akcii, zaplatit ze svého daň, která může být vysoká – v závislosti na tržní ceně akcie. To je ta problematická část. Pak je ještě jedno zdanění ve chvíli, kdy zaměstnanec akcii prodá. Tento příjem ale může být někdy od daně osvobozen.

Celé znění rozhovoru si můžete pustit v úvodním videu.