Lidé chybí všude. Když přijdou kvalifikovaní Ukrajinci, práci dostanou

Rozhovor si můžete poslechnout i v audioverzi.

Dlouhodobé řešení krize tuzemských pracovních sil leží ve změně školství. Podle řídícího partnera poradenské společnosti PwC Jiřího Mosera by se mělo české školství inspirovat anglosaským modelem, aby studenti uměli řešit věci projektově a uměli komunikovat.

„Snažíme se nabírat lidi ještě dřív, než vystudují. Mají možnost si tu práci jednak osahat a jednak začít dělat nějakou zajímavou věc a pak jakmile dostudují, nejsou začínající konzultanti, ale už rovnou naskakují do těch zkušenějších pozic. Je to pro ně zajímavější a mají přidanou hodnotu jak pro klienta, tak pro firmu,“ uvedl také v pořadu Agenda SZ Byznys Moser.

Z vašeho letošního průzkumu mezi šéfy firem vyplynulo, že největším strašákem je nedostatek kvalifikovaných lidí. Za riziko ho označilo dokonce 94 % generálních ředitelů. Jak moc výjimečné tohle číslo je?

Je to nejvyšší číslo, které jsme měli za celou historii, co ty průzkumy děláme. Nedostatek pracovníků tady byl i v minulosti, vždycky se to objevovalo, ale tohle je skutečně vysoké.

Sledujete nějaké nové trendy v souvislosti s prací na home office a digitalizací v této oblasti?

První věc je, že během pandemie se trochu ztratila sociální vazba, a tím pádem mají lidé tendenci možná trochu víc z firem odcházet. A pak je tady ještě jeden trend, který mi připadá hrozně zajímavý: je mnohem jednodušší komunikovat s potenciálními zaměstnanci odkudkoliv. Máme i případy, že lidi z Čech se přímo snaží nabírat firmy z Německa nebo z Ameriky.

Vlastně obejdou ten osobní pohovor a všechno se to zprostředkuje přes počítač.

Můžou obejít pohovor, ale potom některé firmy těm lidem slibují, že v zahraničí budou trávit jenom minimální čas a budou pracovat z České republiky. To samozřejmě narušuje pracovní trh tady v Čechách.

Dokážete říct, co to je za profese nebo odvětví? Jsou to lidé pracující s počítačem?

Samozřejmě lidé, kteří pracují s počítačem, většinou jsou to lidé, kteří jsou silně specializovaní. Náchylní jsou lidé třeba v oblasti IT, digitalizace, IT bezpečnosti. To jsou takové typické profese.

V okolních zemích mají také nedostatek pracovníků. Jak může být Česká republika konkurenceschopná, aby našinci neodcházeli a cizinci mířili sem?

Co se týče speciálně profesí, které jsou zajímavé, třeba hi-tech nebo digitalizace, je důležité mít tady pracovní místa a firmy, které jsou schopné dělat top věci, zajímavé projekty. Tím pádem nebudou mít naši zaměstnanci potřebu chodit někam do zahraničí.

Tedy rozhoduje to, na čem lidé budou pracovat, anebo je to taky třeba plat?

Tak samozřejmě platový diferenciál tady mezi Čechami a zahraničním je, na druhou stranu zase tam jsou mnohem větší náklady, co se týče ubytování a tak dále.

Musíte být i jazykově vybavení.

Dal by se najít takový kompromis, aby i tady lidé dělali zajímavou práci. Česká republika je pěkná, náklady jsou tady rozumné. Myslím, že by se to dalo vybalancovat tak, aby tady kvalitní lidé zůstávali.

Co se stane, když sem nárazově přijdou třeba desítky tisíc Ukrajinců?

Pokud to budou opravdu kvalifikovaní zaměstnanci, nemám obavy, že si s tím firmy neporadí. Kdybych to vzal třeba z hlediska PwC, tak my máme v současné době otevřeno zhruba sto pozic, které jsou pro kvalifikované lidi, určitě bychom si vybrali.

Tam je ale asi velká překážka zdlouhavé vyřizování pracovních povolení?

Je to problém. Když zase vezmu jako příklad nás, my jsme skutečně v minulosti využívali zahraniční pracovníky. Ten proces se dneska protáhnul na několik měsíců a před koronavirem to bylo v řádu třeba týdnů.

Stojí vám to ještě za to cizince nabírat, když trvá tak dlouho, než můžou přijít?

Dneska je to těžké, protože my pracujeme v nějakých cyklech. To znamená, že potřebujeme projekty začínat nějakým způsobem, třeba audity jsou záležitost na několik měsíců a my samozřejmě nemůžeme čekat. Takže určitě to pro nás velké omezení je, pokud je to delší doba než řádově několik týdnů.

To znamená, že musíte pracovat nějak víc s časem, třeba začít se připravovat na nábor o několik měsíců dřív?

Má to dva aspekty. Jedna věc je změnit náborové techniky ať už tady v Čechách, nebo případně v cizině. Ale druhá věc je taky měnit pracovní přístup, měnit modely a to, jakým způsobem pracujeme s klienty, a tím pádem nějakým způsobem optimalizovat, jakým způsobem využíváme naše lidi.

Zmínil jste náborové techniky v zahraničí. Co používáte, když chcete nabrat cizince? Liší se nějak náborové techniky, když chcete vybrat Čecha a cizince?

V podstatě nám nejde o to, jestli je to cizinec nebo Čech. Nám jde o to, aby ten člověk splňoval nějaké profily. To znamená, jednak znalosti technické a jednak aby byl nějakým způsobem osobnostně vybaven. U cizinců je většinou omezení to, že nemluví česky, ale vzhledem k tomu, že pracujeme většinou pro velké firmy, nebo děláme složité projekty, dá se s tím nějak vypořádat.

Ale musí umět anglicky.

Ano, musí umět anglicky, ale co se týče toho procesu jako takového, tak ten je úplně stejný.

Jak dál řešíte nedostatek lidí u vás v PwC? Jak si udržujete zaměstnance, aby vám neodešli třeba do toho Německa?

Zaměstnanci by měli chápat, jaká je vize firmy, co ta firma dělá a ztotožnit se s tím a pracovat na zajímavých projektech. Samozřejmě je potřeba lidi řádně odměnit. Teď nedávno jsme právě dokončili platovou studii na trhu, abychom si lidi udrželi i platově.

Takže jste si udělali platový mystery shopping u konkurence?

Ne, najali jsme si poradenskou firmu, která se na to specializuje. Ale pak jsou tam taky další elementy, které jsou pro zaměstnance důležité. Osobnostní nebo kariérní rozvoj jsou něco standardního, co tady bylo vždycky. Ale my jsme třeba během pandemie zavedli psychologické služby pro zaměstnance, protože se ukázalo, že plno z nich se těžko vyrovnává s tím, že nemá sociální kontakt nebo se může dostat do nějakých jiných problémů.

Firmy nejvíc řeší nedostatek lidí, dokážete typově říct, kterých odvětví nebo profesí se to nejvíc týká?

Jak ukázal i náš průzkum, je to průřezově přes všechna odvětví, od bankovnictví přes výrobní podniky i nás jako poradenské firmy. Je to většina profesí a většina odvětví.

Schází se nám tu několik trendů. Jeden tu už je několik let, ale dneska se ještě prohlubuje. Kvůli demografickému složení obyvatelstva máme menší počet vysokoškolských studentů, kteří vycházejí ze škol, což vytváří dodatečné napětí na pracovním trhu. A to se hodně týká třeba i nás, kteří nabíráme hodně studenty z vysokých škol.

V jakém smyslu to vytváří napětí? V tom, že musí těm lidem dát víc peněz, protože už jsou seniorní, když ti mladí nejsou?

Peníze jsou jedna stránka věci, ale tam ani ta konkurence tolik možná ani není. Konkurence je právě o talent. Tím, že těch lidí je méně, je i skupina těch nejlepších menší. Tu si mezi sebou přetahují poradenské firmy, banky, IT firmy, konkurence o nejlepší lidi je podle mě velká.

Jak se firmy s nedostatkem lidí vyrovnávají? Automatizují, nebo odmítají klienty nebo rekvalifikují lidi z úplně jiné profese na to, co potřebují?

Automatizace je něco, co se nabízí. V průzkumu nám řeklo asi 25 % procent ředitelů firem, že nějakým způsobem s automatizací pracují. Ale to není absolutní řešení, protože automatizovat se dají věci, které jsou nějakým způsobem standardizované. Třeba u nás se snažíme automatizovat a ze stávajících zaměstnanců odsunout ty činnosti, které jsou nudné a opakující se.

To je asi ve vašem případě nějaká umělá inteligence nebo strojové učení?

Přesně tak. Traduje se, že když nastoupí konzultant do nějaké poradenské firmy, první rok nedělá nic jiného, než že kopíruje faktury nebo nějaké dokumenty. To může dělat nějaký dock bot nebo automat. Využíváme také střediska sdílených služeb, čímž pádem se snažíme zase optimalizovat určité procesy.

Můžete na konkrétní činnosti říct, co se sdílí, kdo to sdílí a k čemu to pomáhá?

Auditoři musí třeba odsouhlasit, že to, co má firma na účtu, odpovídá tomu, co dostane z banky třeba jako výpis. A tohle může dělat jedno centrum pro různé klienty, čímž pádem je to mnohem efektivnější a jsou v tom specializovaní.

Dále se snažíme nabírat lidi ještě dřív, než vystudují. Mají možnost si tu práci jednak osahat a jednak začít dělat nějakou zajímavou věc a pak víceméně jakmile dostudují, nejsou začínající konzultanti, ale už rovnou skáčou do těch zkušenějších pozic. Je to pro ně zajímavější a mají přidanou hodnotu jak pro klienta, tak pro firmu.

Zavádějí se nějaké nové zajímavé zaměstnanecké benefity, které by ty lidi přitáhly? Vy už jste třeba zmínil tu psychologickou pomoc. Co dalšího třeba firmy nabízejí?

Já myslím, že ty benefity už máme dlouhodobě široké. Ať už je to fitness, posilování nebo zdravý životní styl.

To už je dneska docela standard.

Nový trend, o který se zajímá speciálně mladá generace, je problematika ESG – sociální odpovědnost, ekologie atd. Možnost podílet se na řešení téhle problematiky ve firmě je něco, co je hrozně nabíjí.

Zmínil jste platy. Často si ta konkurence přetahuje lidi tak, že je přeplácí. Je to udržitelné, když přihlédneme k současné úrovni inflace?

Firma nemůže dlouhodobě zaměstnance platit pod úrovní trhu. Na druhou stranu, málokdy, alespoň v nějakém střednědobém horizontu, zaměstnanci odcházejí kvůli tomu platu. Řešením je vidět to komplexně. Vidět, jak se ten zaměstnanec rozvíjí, jakou má možnost kariérového růstu, v jakém prostředí pracuje nebo to, jak se s tou firmou ztotožňuje. A pak je pro konkurenci složitější toho člověka vykořenit z vlastní firmy, když mu dá o pár procent navíc.

Plat je tedy to poslední, pokud je člověk ve společnosti spokojený? Pokud je spokojený, tak se nebojí jít za manažerem a říct si o víc peněz?

To určitě. Platy musí nějakým způsobem reflektovat jednak trh a teď i růst inflace. Ale zase na druhou stranu konkurence si nemůže dovolit přetáhnout všechny zaměstnance a přidat jim 60 % k platu. V jednotlivých případech se to samozřejmě může stát, ale ve velkém to asi možné není.

Jak navrhujete problém nedostatku pracovníků na českém trhu řešit dlouhodobě? Co by měla vláda nebo firmy udělat, aby se to zlepšilo?

Vezmu to zase z pohledu PwC. Nám jde o lidi, kteří jsou kvalifikovaní, kteří umí samostatně myslet a kteří můžou pracovat jako konzultanti. České vysoké školy by se měly snažit vychovávat své studenty nejen v těch technických disciplínách, ale i ve schopnosti řešit komplexní problémy, schopnosti prezentovat, prostě přidat takový ten anglosaský způsob. Aby komunikačně, projektově, aby byli schopní fungovat mnohem lépe, nejen jako techničtí experti.

Druhá otázka je strategie dalšího školství. Možná přitáhnout víc zahraničních studentů, třeba Velká Británie je na tom modelu založená. Že se natáhne plno studentů ze zahraničí, ze všech koutů světa a pak mají zaměstnavatelé šílenou výhodu v tom, že si vybírají z většího počtu studentů. Ale zopakovat ten britský model, který trval desítky let, je složitější.

I z hlediska té češtiny…

Ano i z hlediska té češtiny, ale dá se vyučovat v angličtině a já si myslím, že by to nemuselo být vůbec špatné.

Celý rozhovor si můžete pustit v úvodním videu.